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互联网

夯实互联网人才力,破解流量增长密码

在过去,中国庞大的人口基数、科技的迅速发展和不断攀升的互联网普及率,贡献了持续十数年的流量井喷,创造出世界范围内的「现象级市场」。然而,中小型互联网的话语权不断被压缩,流量成本不断上升;随着人口增长速度的下降,互联网渗透率的上限出现,传统的流量获取理念不再被重复使用。


面向未来,行业将何去何从?流量如何获取?人才、技术等关键内部要素如何影响企业?互联网大厂、独角兽企业与细分赛道的企业又如何实现动态竞合,共生共赢?

在这一系列的挑战背后,存在一个原生动力和核心问题是:如何打造互联网企业的组织能力和人才力助力企业在竞争中取胜?DDI通过多年的行业观察与实践,为互联网行业人才发展提供洞见与客制化解决方案,助力打造更好的互联网人才!


挑战点1:行业生态要素:大厂动向与行业趋势

·全行业面临流量瓶颈,流量增长乏力

·行业内卷下,流量获取成本不断攀升

·大厂和中小互联网企业的动态竞合关系


挑战点2:外部要素:政策、国际环境等

·国内政策环境:「脱虚向实」与「反垄断」

·全球化机遇与危机并存,出海更需慎重


挑战点3:内部要素:企业内部人才,技术

·人才竞争严峻,人才频繁流动使企业承担了大量人才替换成本与运作损耗


谋定位:角色、职能转型与能力挑战

中小型互联网企业成长速度快,组织内的晋升速度也与之提高,领导者从个人贡献者快速被提拔,但缺乏管理能力与带队经验,造成职级与能力不匹配,导致职能定位与晋升速度脱节,产生矛盾。

互联网企业在重技术的同时更要重管理,应该加快夯实中基层管理者的基本管理能力;打开高层管理思维,提升管理视野与经营决策能力,拉齐职级与能力水平,打造专业+管理复合型人才。

了解DDI中基层领导力发展


塑文化:新的人才思维模式应对代际融合

互联网人才外招无可避免,中小型互联网企业的中高管也来自于大厂,而多元背景与文化的相互冲击,就会对原本的企业文化与价值观造成稀释,人才也遭遇水土不服,留任率低。此外,互联网行业人才多为90后年轻一代,他们更注重个性的尊重与授权,简单粗放的管理模式将不再受用。

互联网企业应打造涟漪式的同心圆上下级反馈机制,增强内部沟通与协作,也要做好新员工的落地工作,加速文化与团队融合,打造科学管理文化,不断优化人才生存的土壤。
了解DDI组织力诊断



选人才:人才供应链及防护链的构建

在互联网行业,竞争激烈的不止技术,还有人才,尤其是技术与专业人才对组织的影响更是深远,因此精准选人是关键。而不少快速成长期的企业往往在招聘方面遭遇滑铁卢,比如:选人标准与流程不清晰,面试官不专业等情况导致面试效率低,质量差,体验不佳,影响公司口碑与形象,招人难也留人难。

DDI为企业提供面试官的专业培养,打造一体化的人才选拔体系。同时,要有跨界选才的思维,强化人才供应链,前瞻布局,持续造血。此外,也要构建好人才防护链,增强人才黏性,防止失血。

了解DDI目标选才

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