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重新思考领导潜力

2018年《全球领导力展望》

重新思考领导潜力:

提升高潜领导者成功率10大做法

为企业识别并培养未来的领导者是企业典型的核心要务。我们研究了全球近1,000名企业高管的回复,确认了他们在未来一年最关注的议题。而他们最关心的两个议题与主动的人才战略以及高潜领导人才管理项目有着密切关系:发展「 下一代」的领导者和未能吸引/留任顶尖人才。值得注意的是:高层领导者选择上述两项作为下一年度最为关注议题的人数,是其他问题,诸如新兴市场经济成长放缓、劳资关系和全球经济衰退等的2倍多。如此强烈的关注势必会关系到资金与时间成本的投入:以全球范畴来说,企业每年在每位高潜领导者的发展上投入的平均资金为4000美金,平均时间为39小时。对于拥有上千名高潜领导者的企业而言,这意味着每年所需的投资超过4百万美金和4800个人天。在中国,企业每年在每位高潜领导者的发展项目上投入的平均资金则为3604美金(约2.3万人民币),平均时间为37小时。对于拥有上千名高潜领导者的企业而言,这意味着每年所需的投资超过360.4万美金(2283万人民币)和4625个人天。投资金额如此庞大,对于高潜项目的有效性做出基于数据的评估是非常有必要的。

重新思考领导潜力

高潜项目的开展效果
首先,对高潜项目自2014年开展至今所带来的积极变化表示认可是非常重要的:在中国,高潜项目的成功率从48%提高到了59%,相较于全球从56%提升到61%,我们的成功率提升了11%,成效十分显著。高潜项目的性别多样化也加强了一些,女性比例从13%上升到了19%。然而,高潜项目仍存在一些问题,其中一个即为有效性,在中国,尽管69%的企业拥有高潜项目,但其中59%的企业认为这些项目未达最高效,相对于全球,有65%的企业实施了高潜项目,但当中有69%的企业认为这些项目并不高效,这显示国内企业在发展高潜的成效上优于全球高潜项目。并且高潜项目与领导力成果之间的关系也得到了分析:全球而言,与2014年的调研相比,关系薄弱了19%。

许多高潜项目存在最重要的原因,是为企业建立强大领导继任梯队,来面对未来的挑战,来这也是CEO最关心的问题之一。目前,在中国,只有6%的企业认为自己具有实力强大的继任人才梯队(比2014年的10%略有下降),只有38%的关键领导职位一旦发生空缺能被内部候选人快速填补(低于2014年的50%)。相较于全球数据,全球有14%的企业认为自己具有实力强大的继任人才梯队(与2014年的15%持平),只有43%的关键领导职位一旦发生能被内部候选人快速填补(略略低于2014年的46%)。

吊诡的是,中国企业对自己的高潜人才发展项目成效具备比较高的信心,但在实际的继任结果上,却比全球低。怎么解释?一个可能的原因当然是我们高估了高潜项目的成效,但另一个更可能的理由,是中国企业的发展速度太惊人,空缺量太大,高潜的离职率相较于全球也高出许多,造成了即便有高质量的高潜项目,却还是产生了供不应求的问题。这也意味着中国企业必须要寻找更为高效的方式,更快速的培养高潜人才梯队。

自上而下,只关注高层领导者的极大风险
为了了解为何少有企业能在培养高潜领导人才上取得成功,我们对企业在创建高潜项目时做出的第一个决策进行了研究:项目要扩展到什么程度。将近一半的中国企业(51%)将高潜领导人才的选拔限制在高层及以上级别。更糟糕的是,这一比例从2014年至今增长了20%,更关注在高层的高潜了(2014年为30%)。这代表了中国企业高速的成长下,极度缺乏胜任的高层领导者,所以大家把关注点都投资在高管的高潜人才库,这是一个合乎逻辑,但未必能取得最大成功的方法。选择将高潜领导人才的选拔范围扩展到高层级别以下的企业的总体财务表现(收入增长、经营利润、税息折旧及摊销前利润EBITDA、股本回报等),比只专注在高管高潜人才库的企业,要高约4.2倍。在各层级都有人才供应链的企业的高层领导力水平更高,并在各个领导层级上都具有更多的女性领导者,而不仅仅是高潜领导人才。

高潜领导人才库的人数越多,越能推动更好的结果吗?
传统观点认为,高潜领导人才的选择应该被限制在少数特定人群中,然而这一观点并没有得到研究的支持。这次调研的数据显示,中国企业将30%的领导者认定为高潜领导人才,比2014年的18%有所提高。然而,仅仅扩充人才库中的人数并非取得成功的关键。使用客观数据进行诊断、获得同事和导师的辅导支持、委派长期发展性任务和运用个性化学习等方法,才能使高潜人才真正得到发展而能胜任未来的职务,而不是只把高潜人才选出,就期待自然会有结果。

最佳做法 - 不只关注高潜人才库
左图显示了与高潜领导者成功率相关的十大做法。大部分企业没有十个全部都用;实际上,全球范围,只有18%的企业使用了全部,超过1/3只采用了一半或更少。值得注意的是,只有不到一半的做法是专门针对高潜领导人才的做法。大部分的做法更适用于企业内所有人的的诊断及发展,这也是我们在看待潜力时,应采取的新观点:更为体系化的发展,更具包容性的涵盖不同级别及职能。

提高高潜项目的投资回报率
如前所述,开展高潜项目,发展高潜领导人才需要大量的资金投入。将这些财务数据与高潜领导者在中国的平均成功率(59%)进行比较,可以看到企业在41%未能成功的高潜领导者身上浪费了约140万美金
(相当于889万人民币)和1896个工作日。通过使用有据可循的做法,企业可以显著提高其在高潜项目上的投资回报率。从全球数据看,那些应用了其中9个做法的企业,能够在每1000名高潜领导者身上减少至少52万美金(约332万人民币)和600个工作日。

从何处着手
  • 投入时间比投入金钱更重要:在高潜发展项目上投入的时间与领导力和业务成果之间的关系比投入的资金的关系要强68%,其中还包括与财务表现的重要关系。
  • 以多样化为目标,而不是人数:企业在扩大其高潜领导人才库时,应该在每个层级的领导岗位上加强性别多样化,包括不同才能,不同岗位,不同专业,及不同国家。

  • 人才库越龐大,越需要客觀數據支持:人才库越大,越需要客观的数据帮你了解人才的全貌,做出适切的发展及任用决定,以避免人为的以偏概全,扼杀潜能,这样,所带来的包容性也会更大。

  • 创建教练文化:高潜领导者成功率更高的企业广泛使用同侪教练辅导和外部导师。

如何迈向卓越+胜出
  • 扩大高潜领导人才库,人才库来自生态圈: 先从企业内建置不同级别或岗位的高潜人才库,可以发现更多可以飞得更高更远的高潜人才。同时,可以考虑从生态圈的角度共同执行高潜计划,让人才的来源更为广泛。(目前只有联合招聘,鲜少联合发展)
  • 支持沉浸式、个性化学习: 高潜学员的正式学习中融入个性化学习方式,并要让其有目的体验真实任务/场景,方能提高发展性任务的成功率。

  • 加强数据分析: 当企业具有对标数据、能力结果预测数据、绩效指针与人才发展的ROI相关数据等等的可视化数据时,高潜项目的成功率将随之提高。

  • 追踪高潜项目的投资回报率: 高潜项目可以得到高回报,但前提是,你要以终为始的规画整体的人才策略,并持续的调整修正,也持续的追踪成效。

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