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高潜计划可能无法奏效的五个“超级英雄”原因

作者:Mark Busine
DDI全球产品业务副总裁

可以肯定,这个世界对超级英雄一直有着热烈及高度的兴趣。



到目前为止,2018 年票房最高的五部电影中有四部是关于超级英雄的。领导品牌的商业广告中时常能看到超级英雄的身影,史密森尼博物馆[1]甚至还有一门「超级英雄的崛起及其对流行文化的影响」的课程。从 20 世纪 30 年代的漫画到最近的电视和电影等媒介,超级英雄长期以来一直是流行文化的一部分,而且其魅力毫无减弱的迹象。

许多人都对这种魅力的原因进行了探究,其中最常见的解释是:超级英雄给我们希望。超级英雄拥有足以克服任何逆境的超能力,这一信念使我们产生了乐观的态度,感觉自己甚至可以面对难如登天的挑战。

其实心底里,你一直支持「英雄主义」…

虽然您可能没有这样的想法,但许多组织在领导力上面却都采用了「超级英雄」模式,通常称之为「高潜力人才」或 「HiPo」 项目。这一类的高潜力人才计划侧重于培养一小批能够随时接受任何挑战的人或是「超级英雄」。

高潜力人才计划兴起于 90 年代后期,是为了满足企业传统的继任管理应运而生的方法。虽然在业务背景和环境稳定、员工能够长期效忠一家企业的情况下,接班人计划足以满足人才需求,但企业也认识到需要选拔一些精英人才、建构高潜人才库库来应对不断变化的业务背景。  如果您能对这些高潜力才进行差异性投资,当企业出现关键业务需求时,即可立即有效的进行人才部署,避免关键岗位出现青黄不接的现象而影响业务。

高潜人才库的概念一直以来在企业里用得很好。在过去的 10 到 15 年里,很多公司也在这些计划上投入了大量资金。根据 DDI 携手世界大企业联合会和安永的 《2018 年全球领导力展望》调研,企业平均每年在每位高潜领导者身上花费约4,000 美元和 39 个小时。对于拥有 1,000 名高潜力领导者的组织而言,这相当于每年投资超过 400 万美元和 4,800 工作日。

然而,高潜人才的投资报酬结果却不如人意。调研发现显示,虽然 65% 的企业都制定了高潜力人才计划,但其中 68% 的公司表示上述计划并不十分奏效。此外,其结果在过去十年中没有太大变化。照理说建构高潜人才库对企业的持续经营成长有莫大帮助,然而组织在运营项目上面对了不少障碍而事与愿违。

我归纳了高潜人才库无法奏效的五大有关「超级英雄」的原因,同时我也列出如何应对的解药,你想不想听听?



1.    超级英雄并不存在。普遍来说,高潜力人才库库约占企业领导总数的 3-5% 左右。然而,覆盖组织领导总数 32% 的大型人才库库往往却更加有效。那些仅针对高管高潜人才发展的公司表现,显然不如那些人才库覆盖组织里更多领导层级的组织,前者的表现是后者的 4.2 倍。因此,虽然一小撮超级英雄的概念可能听起来很有吸引力,但释放更多领导者的能力会对项目和领导成熟度产生更大的积极影响。 

2.    即使是超级英雄也需要优化自己的能力。虽然许多超级英雄一出生就拥有超能力,但他们还是需要花时间来理解和利用他们的能力。蝙蝠侠和钢铁侠两位超级英雄即为例子,他们并非天生具备超能力,而是随着时间推移不断进行发展和完善的。  然而,高潜人才项目往往起止于超级英雄的划分(通常通过九宫格流程),其重点仅在于识别潜力人才,而对支持个人的发展和成长几乎毫无作用。CEB/Gartner 的研究发现,多达 55% 的高潜人才没有完成他们的发展计划。为此,组织最好将其高潜人才库库当作是「加速库」,其重点不在于识别哪些员工是潜力人才,而是他们需要成长的机遇、通过针对性的发展方式 加速其成长。
 
3.    复仇者联盟、神奇四侠或是正义联盟?我们观察了众多组织的高潜人才库后发现,各类组织所面临的一大共同挑战是:人才库开始变得像一个俱乐部而不是加速培养实践。当组织识别出一群高潜人才,却未能进行培养时,这些人才从人才库中获得的唯一东西就是“HiPo”这个身份。仅关注身份而不是成长不但可能不利于入选人才库的员工,而且可能会让未入选的员工感到失望而不愿投入。    

4.    氪石效应。在超人的故事中,接触氪元素会削弱超人的能力。高潜人才的身份通常也会对其他员工产生同样的影响。如果要选择一个要素来决定一个人是否能入库,我会觉得「思维方式」是最重要的:是更倾向于固定式思维,还是成长型思维?具有固定式思维的人认为基础能力如智力及能力是一个人无法改变的特征。而那些具有成长型思维的人将能力视为可以培养和发展的,会激发他们对学习和进步的热情而非对认可的渴望。 

这一概念借鉴了斯坦福心理学家 Carol Dweck 的研究成果,他发现赞扬某人的成就会激发固定式思维,而赞扬某人的努力会激发成长型思维。当我们告诉一些人他们是高潜力人才后,可能会激发他们的固定式思维,因为他们要设法保住这一身份,而不会去承担成长和发展所必须的风险。从本质上讲,我们从一开始就削弱了他们胜任高潜人才项目的能力。因此,高潜人才的身份反而成了他们的氪石。

5.    个性中的另一面是出色的伪装。当他们穿着披风和弹性紧身衣时,大家非常容易认出这是一位超级英雄。然而,很少有人怀疑文质彬彬的记者 Clark Kent 竟然是超人,或者是名叫 Diana Prince 的军队护士暗中兼任神奇女侠。在我们的高潜人才项目中,我们通常寻找的是特点显著的人选,这些人使我们联想到过去我们所知道的超级英雄,这加强了常见的刻板印象和偏见。结果,许多有潜力的人被忽视了。

在 《2018 年全球领导力展望》调研,我们发现女性仅占高潜人才库的24%。在各类组织全面努力建立并利用更加多样化的领导层时,这尤其成问题。此外,组织需要更广泛地培养具有不同技能、个性和观点的人才,以帮助其在瞬息万变的商业环境中争得一席之地。各类组织需要开始关注像 Clark Kent 和 Diana Prince 一样深藏不露的人才,来了解他们的真正潜力。



如何保有英雄们的超能力?

考虑到上述障碍,以下给出了五点提示,以确保您的高潜人才不会丧失其超能力。

  • 认真考虑如何与高潜人才沟通。入库的人才库需要了解他们在加速培养实践中的责任和作用。 
  • 确保「加速」是您计划和项目的重点。加速是企业的当务之急,因此组织需要创造机会来加速个人的成长。不要让识别人才成为您计划的起点和终点,同时要始终注重个人求知欲和/或可能性的培养。 
  • 打破偏见和主观性,否则往往会限制不同个人和群体的机会。提升管理人员的能力,使其掌握更多用于挖掘潜力人才的工具、见解和技能。此外,还要考虑使用客观评估,帮助您发现某些人身上可能被忽视的潜力。在更大的范围内,您应该考虑制定一些计划来提升可能遇到阻碍的群体的形象。
  • 积极管理人才库以确保其不会变成俱乐部。加速库是关键商业资产,要像管理其他关键商业资产一样,投入必要的时间和资源来管理。
  • 考虑建立非领导层的高潜人才库和计划。例如,创建对未来成功至关重要的专业能力人才库,或是着眼于新兴业务布局相关能力的人才库(例如,数字化转型、颠覆式创新)。

虽然企业很可能会继续相信一小拨超级英雄可以承担解决公司最大业务挑战的全部责任,但现实情况是依赖这一策略的组织并未获得理想的结果。重新考虑您的高潜人才计划,以更多地培养具有不同技能和观点的各类人才,这是为您的组织未来做好准备的绝佳方法。

[1] 史密森尼博物馆(Smithsonian Institution)是世界上最大的博物馆和研究中心,在世界各地拥有19个博物馆、9个研究中心和附属机构。

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