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小叶很郁闷,为什么他的领导总在下属说话时玩手机。一对一汇报工作时如此,集体会议上也是这样,总要他们再三提醒、重复问题,领导才给反应。
 
这个领导年纪也不大,70后,在传统行业呆了很长时间,颇有名望。近年由于行业式微才跳槽到小叶所在的互联网创业公司。
 
一开始,同事们都对新领导十分期待,毕竟是资深前辈。可不多久,他们就发现,这个领导——不好相处。
 
有一次,小叶单独向领导提交一个活动策划案,他依旧不时翻看手机,小叶不经意瞟了一眼,他竟然在刷朋友圈!自己耐着性子讲完后,领导依然在手机的世界里徜徉,双方于是陷入了尴尬的沉默。
 
在长达6分钟的沉默后,小叶爆发了,离开会议室就写了辞职信。
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小叶可能没有意识到,自己正在遭遇“辱虐管理”(abusive supervision)。
 

辱虐管理能提高管理者的工作投入?

辱虐管理,一听就不是什么好词,为什么管理者总也戒不掉?

国际管理学期刊(Academy of Management Journal)曾发表研究表明,辱虐管理会为管理者带来一时的“好处”,管理者借此维护及获取个人资源,甚至能够消除短期压力,增加工作投入。
 
或许你也曾在工作场合碰到过领导嘲笑或漠视员工,甚至公开批评、冲员工吼叫,别怀疑,这都是辱虐管理。践行此道的领导可能正“享受其中”。

但这种“建立在别人痛苦上的快乐”十分短暂,一周以后,效果便会大打折扣,甚至起到反作用。
 
长期来看,辱虐管理对于企业和管理者不会带来任何好处,更别提,对员工的身心健康和工作积极性造成的负面影响。

然而,尽管已经到了2018年,在当今的企业中,辱虐管理仍然十分常见。组织不公平、自上而下的苛责式领导风格、领导个人拥有抑郁或自恋人格等都有可能造成辱虐管理。
 

文化变了,领导行为却不变?

中西方比较,中国企业更易滋生辱虐管理,这与中国的文化背景不无相关。
 
中国高权力距离、低不确定性规避的文化背景容易形成等级制、集权化的组织结构。在古代,大臣就唯上是从,如今在一些组织中,即使开“头脑风暴”会,很多人也并不积极发言,而是等着领导定调,再随声附和。

这种文化氛围一旦形成便很难打破,员工害怕向上级表达不同意见,即使“出挑”的新晋员工也会被上级压制——因为如果下属表现出焦虑与不满,或者违背既定的交往规则,就容易招致上司辱虐。
 
随着我国市场化程度提升,互联网令信息获取更为便捷平等,我国的权力距离正在不断缩小。但不幸的是,研究显示,管理层的行为却没有发生太大的改变。
 
这与新生代职场人产生了强烈的冲突。

调查显示,领导和管理制度成了现在年轻人闪辞的主要原因(51.4%),职场上,但凡吐槽管理者的文章,大多都能疯狂传播。

如今,每个人都是“自媒体”,员工遭受了辱虐、不公平对待都可以通过微博、微信等SNS喊话,一些“斜杠”员工可能就是某个领域的KOL。比如之前的“蓝标裁员事件”,被辞退员工的“控诉”借由个人公众号短时间内就突破10W阅读,引起热议。
 
另一方面,90后大量进入职场,他们不再盲目迷信和敬畏权威,内心深处倾向平等与独立,在行为上敢于挑战、蔑视权威,这也迫使管理层重新审视自己的企业文化和管理风格。


什么是好的职场影响力?


《经济学人》杂志推出电子版时,制定了两种订阅方式,一年的电子版56美元,纸质版和电子版打包价125美元。结果,大多数人都选择了只订阅电子版。
杂志社自然是想多卖一点125美元套餐。后来,他们做了一个不起眼的改动:在原来的套餐上增加了一个B选项:一年的纸质版125美元。
 


结果,电子版和纸质版的销量大增。

这个故事要说明的是,好的影响力是有技巧的。

在工作中,不论是号召员工,还是说服他人赢得承诺,影响力是不可或缺的能力。

可惜的是,大多数情况下,辱虐管理的“威权性”能够产生最直接、最有效的影响,并带来短期的“好处”。无论是70后,80后,还是90后,都有可能采取这种方式。 

企业出现了辱虐管理,责任仅仅在于领导?不,HR也脱不了干系。 

人力资源主要参与的企业文化、制度建设,领导的培训与选拔等环节,若加以完善,均可规避这种现象。

如今,人力资源管理更加需要科学性,仅凭资历经验或业务能力选人用人是万万不行的。

一方面,在选才环节,通过科学的测评手段了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性,为管理者任选提供可靠的依据。另一方面,在后备人才的培训上,企业也要有针对性的发展计划,不仅要加强高潜的硬实力,更要提升他们在沟通、协作、影响力等软技能。

“现代管理学之父”德鲁克曾说,管理的本质是激发并释放善意和潜能。从某种程度上来说,管理也是一种教化的过程,让人发现自己、认识价值观,最终创造价值,使你的人生有意义。

 
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