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关于人才盘点的那些迷思,我们一次就捋清!

关于人才盘点的那些迷思,我们一次就捋清!

作者: 知道点

近年来,许多人才盘点项目背后需求的源头,往往是一句话:盘一盘再说。因为战略没定,业务没定,并且业务和战略本身就在不停地敏捷试错,调整迭代。因此,对于人才盘点而言,大家也只能先拿出数据看一看,盘一盘,讨论讨论,所以「盘一盘再说」就成为了当时这一个时间和空间之下的顺势而为。

这句话充满了敏捷试错的战略思维,但是试错多了,再睿智的人也会生出迷思。

人才盘点迷思与真相

在上期「知道点」空中教室中,DDI「犀利仁师」——大中华区测评高级产品经理孙逸彬为大家深入剖析了人才盘点的四大迷思。今天我们就带大家回顾当日直播中的精彩观点,一起拨开迷雾,看清迷思背后的真相。(心急的小伙伴们可直接至文末戳「阅读原文」观看视频回放哦!)

 

“经久不变”迷思

做人才盘点的时候,企业往往迷信于一些久经验证的工具和模式,迷信于过去的经验,长久如此,形成了惯性。然而,从业务角度来说,这非常危险。DDI在访谈企业的CEO,了解企业战略的时候,听到频率最高的一个词便是反惯性的第二曲线。

企业人才战略

海尔集团CEO张瑞敏曾说「寻找第二曲线往往是企业最重要的战略」 ,因为第二曲线就是企业新的生路。既然公司和业务需要找第二曲线那么,企业所需要的人才和从前显然是截然不同的,而这些人才所具备的领导力也发生了改变。

数字时代需要什么样的领导力?而这些领导力究竟和传统的领导力有哪些不同?

从潜力和能力两个维度来看,我们需要的是更敏捷、更善于处理不确定性、更敢于冒险和质疑、更敢于尝试的领导者。

数字时代的领导力模型

当你的企业制定了数字化转型战略的时候,这一些数字领导力就可能会关乎成败。
 

“标准化”迷思

过去很多企业在做人才盘点时,为了操作方便,会建立一套模型,然后用一刀切的方式用同一套模型去盘点所有人。然而,久而久之,公司的人才「长得千篇一律的相似」。

过去这可能并不会成为一个问题,但是未来我们需要有多元化的人才,去相互碰撞、协作和激励。这时企业就会发现,正是今天企业做人才盘点的方式,给其未来的5年,甚至10年设置了一道瓶颈。

现在的市场,竞争很多,机会很少。创新是关键,谁做得不一样,谁就赢了。而这恰恰靠的就是打破标准化的束缚。

时代的感召并不是人才的标准化,而是人才的多元化。

为什么呢?

人才的多元化

第一,人才的多元可以激发组织的创新。一群相似的人待在一起时,他们的想法、理念相互接近,的确可以方便执行。但是,当一群多元化的人在一起时,更容易孵化出创新的想法,因为不一样的多元思维会相互碰撞。

第二,多元可以提升企业的适应性优势。这个时代最悲剧一件事就是一群人带着同样的想法,拥有同样的观点,相信同一种可能性,然后往往这种可能性在晚期被市场证明是不存在的。

第三,多元可以释放组织内部被埋没的潜能。许多非常优秀的人才空降到另一家公司,不仅无法表现,就连生存都变得很困难。过去,企业往往把这一类情况视作文化匹配度的问题。但如果换一个角度去思考这个问题,或许是一个公司的文化体系埋没了一个人,也错过了一个人。
 

“约等于”迷思

超过90%的公司有自己的能力模型,但也有约90%的公司在做人才盘点的时候仍然在用同一个标准化的工具。把这两个数据放在一起看就很有意思:所有的公司都有自己的能力模型,但在人才盘点时却没有使用企业自己的能力模型。

这究竟是为什么?

这里快速揭秘一下测验背后的大数据科学。现在画一个坐标轴,纵轴测验得分,横轴员工绩效。然后我们会得到四个象限:

人才评鉴,人才盘点

A区高分高绩效;B区低分低绩效,这两个都属于精准预测。

C区高分低绩效,D区低分高绩效,这两者都属于预测失误。

企业都希望测验得分和绩效的结果是一条一一对应的直线,但这往往不可能,真实的情况是测验的效度大约是在0.3左右。0.3就是画出的这一个椭圆。它大部分落在A区和B区内,只有一小部分落在C区和D区,这意味着只要这个工具是靠谱的,大部分情况下它的预测是准确的。

但是这有一个前提,前提就是测验指标恰好等于公司的能力模型,测验所测的指标恰好就是企业需要的人才所「长」的样子。

而如果测验指标和能力模型之间的关系是约等于,这一个椭圆就会左右平移,一旦它开始左右平移,就能发现C区、D区无限扩大,A区、B区无限缩小。

这就是为什么很多时候,看似选择了靠谱的工具,但是当把工具放到企业内部做盘点、选人才的时候,发现它的准确率就好像抛硬币,一般只有一半,一半准、一半不准。

这也就是测验工具和人才模型不是100%对应时所产生的代价。
 

“静态”迷思

很多公司很重视人才盘点,所以会把人才盘点单独作为企业的一个项目,而其结果就被视为一个项目最重要的成果。这就好像是为企业拍了一张静态的照片,盘点的结果即是项目的终点。一旦这样做了以后,人才盘点也就会成为了一个静态的现状评审会。

然而,高管要的往往是一个对业务有价值的成果,希望找出合适的人来支撑未来的业务。所以,人才盘点的结果应当只是一个中间的过程。

人才盘点可以始于评鉴,始于盘点,但绝对不可以以盘点的结果为终点,而是应该终于发展。所以人才盘点会绝不能沦为是一个现状评审会,而应是一个动态的分析会、一个具有前瞻意义的讨论会。

2019往后的时代是一个更需要商业想象力的时代。未来不仅仅有狂风暴雨、更多的不确定性、更大的挑战,还有这个数据赋能时代带给企业的无限想象力的舞台。

沿着旧地图,不可能找到新大陆,但是寻找新大陆的道路永远都是任重而道远的。

希望在未来寻找新大陆的这一条路上,DDI永远都可以用自己前瞻的视野,和不断探索真相地精神来伴随企业,去走未来的路,探索未来更大的舞台。


感谢您关注本期【知道点】。
点击这里,立即回看视频。

 

始于评鉴,终于发展,

DDI人才盘点为您打破迷思,揭示真相!

通过极具针对性的工具和解决方案,

助您将盘点转化为商业价值!

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作者: 知道点

近年来,许多人才盘点项目背后需求的源头,往往是一句话:盘一盘再说。因为战略没定,业务没定,并且业务和战略本身就在不停地敏捷试错,调整迭代。因此,对于人才盘点而言,大家也只能先拿出数据看一看,盘一盘,讨论讨论,所以「盘一盘再说」就成为了当时这一个时间和空间之下的顺势而为。

这句话充满了敏捷试错的战略思维,但是试错多了,再睿智的人也会生出迷思。

在上期「知道点」空中教室中,DDI「犀利仁师」——大中华区测评高级产品经理孙逸彬为大家深入剖析了人才盘点的四大迷思。今天我们就带大家回顾当日直播中的精彩观点,一起拨开迷雾,看清迷思背后的真相。

 

“经久不变”迷思

做人才盘点的时候,企业往往迷信于一些久经验证的工具和模式,迷信于过去的经验,长久如此,形成了惯性。然而,从业务角度来说,这非常危险。DDI在访谈企业的CEO,了解企业战略的时候,听到频率最高的一个词便是反惯性的第二曲线。

海尔集团CEO张瑞敏曾说「寻找第二曲线往往是企业最重要的战略」 ,因为第二曲线就是企业新的生路。既然公司和业务需要找第二曲线那么,企业所需要的人才和从前显然是截然不同的,而这些人才所具备的领导力也发生了改变。

数字时代需要什么样的领导力?而这些领导力究竟和传统的领导力有哪些不同?

从潜力和能力两个维度来看,我们需要的是更敏捷、更善于处理不确定性、更敢于冒险和质疑、更敢于尝试的领导者。

当你的企业制定了数字化转型战略的时候,这一些数字领导力就可能会关乎成败。
 

“标准化”迷思

过去很多企业在做人才盘点时,为了操作方便,会建立一套模型,然后用一刀切的方式用同一套模型去盘点所有人。然而,久而久之,公司的人才「长得千篇一律的相似」。

过去这可能并不会成为一个问题,但是未来我们需要有多元化的人才,去相互碰撞、协作和激励。这时企业就会发现,正是今天企业做人才盘点的方式,给其未来的5年,甚至10年设置了一道瓶颈。

现在的市场,竞争很多,机会很少。创新是关键,谁做得不一样,谁就赢了。而这恰恰靠的就是打破标准化的束缚。

时代的感召并不是人才的标准化,而是人才的多元化。

为什么呢?

第一,人才的多元可以激发组织的创新。一群相似的人待在一起时,他们的想法、理念相互接近,的确可以方便执行。但是,当一群多元化的人在一起时,更容易孵化出创新的想法,因为不一样的多元思维会相互碰撞。

第二,多元可以提升企业的适应性优势。这个时代最悲剧一件事就是一群人带着同样的想法,拥有同样的观点,相信同一种可能性,然后往往这种可能性在晚期被市场证明是不存在的。

第三,多元可以释放组织内部被埋没的潜能。许多非常优秀的人才空降到另一家公司,不仅无法表现,就连生存都变得很困难。过去,企业往往把这一类情况视作文化匹配度的问题。但如果换一个角度去思考这个问题,或许是一个公司的文化体系埋没了一个人,也错过了一个人。
 

“约等于”迷思

超过90%的公司有自己的能力模型,但也有约90%的公司在做人才盘点的时候仍然在用同一个标准化的工具。把这两个数据放在一起看就很有意思:所有的公司都有自己的能力模型,但在人才盘点时却没有使用企业自己的能力模型。

这究竟是为什么?

这里快速揭秘一下测验背后的大数据科学。现在画一个坐标轴,纵轴测验得分,横轴员工绩效。然后我们会得到四个象限:

A区高分高绩效;B区低分低绩效,这两个都属于精准预测。

C区高分低绩效,D区低分高绩效,这两者都属于预测失误。

企业都希望测验得分和绩效的结果是一条一一对应的直线,但这往往不可能,真实的情况是测验的效度大约是在0.3左右。0.3就是画出的这一个椭圆。它大部分落在A区和B区内,只有一小部分落在C区和D区,这意味着只要这个工具是靠谱的,大部分情况下它的预测是准确的。

但是这有一个前提,前提就是测验指标恰好等于公司的能力模型,测验所测的指标恰好就是企业需要的人才所「长」的样子。

而如果测验指标和能力模型之间的关系是约等于,这一个椭圆就会左右平移,一旦它开始左右平移,就能发现C区、D区无限扩大,A区、B区无限缩小。

这就是为什么很多时候,看似选择了靠谱的工具,但是当把工具放到企业内部做盘点、选人才的时候,发现它的准确率就好像抛硬币,一般只有一半,一半准、一半不准。

这也就是测验工具和人才模型不是100%对应时所产生的代价。
 

“静态”迷思

很多公司很重视人才盘点,所以会把人才盘点单独作为企业的一个项目,而其结果就被视为一个项目最重要的成果。这就好像是为企业拍了一张静态的照片,盘点的结果即是项目的终点。一旦这样做了以后,人才盘点也就会成为了一个静态的现状评审会。

然而,高管要的往往是一个对业务有价值的成果,希望找出合适的人来支撑未来的业务。所以,人才盘点的结果应当只是一个中间的过程。

人才盘点可以始于评鉴,始于盘点,但绝对不可以以盘点的结果为终点,而是应该终于发展。所以人才盘点会绝不能沦为是一个现状评审会,而应是一个动态的分析会、一个具有前瞻意义的讨论会。

2019往后的时代是一个更需要商业想象力的时代。未来不仅仅有狂风暴雨、更多的不确定性、更大的挑战,还有这个数据赋能时代带给企业的无限想象力的舞台。

沿着旧地图,不可能找到新大陆,但是寻找新大陆的道路永远都是任重而道远的。

希望在未来寻找新大陆的这一条路上,DDI永远都可以用自己前瞻的视野,和不断探索真相地精神来伴随企业,去走未来的路,探索未来更大的舞台。

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