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观点

打造高效团队,你需要“甜甜圈”思维

作者:闫力慧
DDI中国高级顾问、华北区领导力发展团队负责人

几乎所有的领导者都有这样一个追求:打造一支高绩效的“梦之队”。

但只要问到团队管理中的挑战,他们都会皱起眉头,说到三个问题:

NO.1 自己很辛苦,但是团队业绩丝毫不见起色。

NO.2 团队成员执行力差,到底谁是“猪队友”?

NO.3 明明他是“神队友”,却无法创造高绩效?

这篇文章将向你介绍一种新的领导者思维,帮助你理解赋能与高效团队的联系。

 

Part.1

为了提高效率、削减成本,英国的监狱系统把非必要的活动都砍掉,以便把安全保持在必要的水平上。结果,出狱后再犯罪的人数显著上升,反而增加了社会成本。

后来,研究人员指出,非必要的活动如教育、园艺等,是已经被验证过的预防犯人出狱后再犯罪的最有效方法。

由此看来,提高效率,要选对方法。

 

Part.2

如果组织中存在一个不称职的官员,会出现什么现象?

他可能有三条路:第一是自己申请退职,把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

第一条路他肯定不会选,第二条路也不能走,因为那个能干的人会成为他的对手;看来只有第三条路最适宜。

于是,两个平庸的助手分担了他的工作,他自己则高高在上发号施令,助手不会对他的权力构成威胁。两个助手既然无能,他们就上行下效,再为自己找两个更加无能的助手。

如此类推,行政机构像金字塔一样不断增多,每个人都很忙,但效率却越来越低下。这就是著名的“帕金森定律”中的“金字塔上升”现象。

由此看来,提高效率,还要选对人。

 

英跃★能力宝典★

组织是一个精心设计的管理系统,让不同的人一起完成凭一己之力无法完成的事情。团队合作是成功组织最重要的要素之一。

然而,很多精心设计的管理系统,却没有带来高效运作。

你需要知道:

为什么这么多管理反而让人感到工作困难?

如何建立团队信任,并获得成员们的承诺及行动支持?

怎样通过流程管理打造一支敏捷的团队?

 

Part.3

赋能=高效?

如今,组织变革、创新必谈“赋能”“扁平化”,“管理”“组织”这些老生常谈的概念显得有些落伍。

然而,扁平化的组织一定是未来组织进化的方向吗?

2013年,美国最大的网络鞋店Zappos为了吸引那些讨厌科层制度的90后员工加入,宣布实施“零管理”模式。结果在一个月内,15%的员工提交了辞呈。

为什么?

因为权力过度分散导致员工不知道自己应该做什么。每个人都为了自己的利益去争取最大的权力,最后反而导致90后员工因为看不惯这种无意义的公司内斗而辞职。

真正高效的组织并非在于结构的扁平化,而在于是否能够真正赋能授权,由此带来敏捷创新。

 

Part.4

“甜甜圈”思维

作者: [英]查尔斯·汉迪(Charles Handy)    
出版社: 机械工业出版社
译者:苗青    

《第二曲线》的作者查尔斯·汉迪提出了打造高效团队需要“甜甜圈”思维。他说,所有的工作和团队项目,都是“甜甜圈”状的。

中间的果酱代表了个人或团体所要求的工作核心要素,面团代表留给新举措的空间

所谓核心要素,就是领导者必须确保他们的宗旨、目标、价值观关于成功的标准得到了很好的理解,并且所有关于成本和盈利的必要信息都传达到位。

还有一点非常重要,就是确保那些个人和团队具备填补“甜甜圈”所需要的能力,并通过他们过往的记录来证明。 

一个优秀的“甜甜圈”式的管理,是规定好核心,留出空间让员工来决定最好的完成方式,通过信任和结果来管理。

但很多时候,人们往往会沮丧地发现,自己接受的只是一个分配的任务,或者说是一个填满核心的甜甜圈。

最典型的一个现象就是,管理者向下属分权,然后到决策时,下属又要征求管理者的意见。由此带来“无穷无尽”的回溯和解释,不但降低了效能,还会扼杀个体的创造力和主动性。

 

“甜甜圈”式的管理要求在员工发展上进行投资,短期来看可能会显得昂贵,但最终,建立信任的成本要比控制低得多。 

吉姆·柯林斯在他的著作《从优秀到卓越》中写道:成功的企业“很少花精力去管理变革,激励员工或建立联盟”,它们不需要这样做,因为它们的员工知道自己在做什么并且愿意把它做好。

组织是一个社群而不是一个机器,机器需要管理,而社群需要由管理支持的领导。优秀的领导者会意识到人都是有自己思想的个体,他们需要被说服、激发和引导。 

在面对与你一起工作的同事时,如果多一些兴趣,多一些得体的谦逊,多一些倾听的意愿和期待他圆满完成工作的愿望,你就具备了领导力。

 

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