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培训到底应该怎么做?盘他!

作者:小跃

对于培训经理而言,最重要的是:盘活数据。

在1月22日由DDI主办的势能大会中,诸多大咖都不约而同提到了一个词——“数据”。

数据是什么?

先分享一个有趣的小故事。

2009年,Facebook的产品经理想改变首页界面,尝试瀑布流式、扁平化的设计风格,提升用户的操作体验。

在设计了好几个版本后,他们决定采用图右的设计。工程团队用了好几个月做了出来,内部测试后大家都觉得很好,没有太大问题。于是,新版首页开始面向 2% 的用户灰度发布。

结果,这2%的用户平均在线时长开始下跌,直接影响到了这部分用户的广告曝光。大家都知道广告是Facebook重要的业务收入来源,广告的曝光和点击下降当然是不能接受的。

项目组的同学认为可能是用户对于新版本需要适应的时间,决定再开通10%的用户,观察整体的效果。结果,整体活跃度、在线时长跌了20%左右,一直持续了3个月。

最后,Facebook没有通过这个改版,首页回到了最初的样子。那么大的一个团队,做了大半年的项目,因为数据验证没有通过直接作废。

这在当时看来很不可思议,但在现在的互联网企业里已经司空见惯。

用户的反馈决定产品的走向,数据就是用户“用脚投票”的结果。

各行各业都在借“数字化”的东风转型,培训行业不外如是。正如微软大中华区人工智能及数字化转型负责人赵质忠在DDI2019势能大会上所说:老师不会被科技取代,但不运用科技的老师会被其他善用科技的老师取代。

 

那么,各位HR和培训师该如何善用科技和数据呢?

1月24日,DDI大中华区顾问刘凌云(Kris Lau)在“三步驱动·快速打造企业培训翻转模式”的直播活动中分享道:定性定量的数据分析,是翻转课程设计的重点。

通常来讲,翻转课程设计普遍有四大误区:

1、线上线下配比不良

很多企业在设计培训方案时只重一头,没有根据学习目标来进行发展方案的选择,因此未能发挥最大效益。

2、架构内容链接不佳

胡乱拼凑市场上的课程与工具,内容与技巧互不链接,缺乏结构,线上线下课程/活动无关联 (如线上上财会,线下上授权)或弱关联,也无法真正有效刺激学习与行为改变。

3、落地实用干货不足

虽然不一定每个课程都需要提供干货,但这的确也是很多课程设计的硬伤。缺乏工具、表单和可操作的步骤与方法,会导致学习到应用的转化不易,因此学用结合的比率偏低。

4、方案设计考虑不周

比如线上线下内容是否重复?是否有根据学院已具备的知识、经验及技巧向上叠加学习?等等。

如何在课程设计中规避这些误区?答案是——盘活数据。

DDI行为模式分析法认为,改变行为的正确学习方式必须经历5个步骤:

Tell You—Show You—Let You Try—Feedback to You—Enable You to Apply

第一步,将Tell You—Show You—Let You Try的过程数字化,即线上课程。这些课程必须基于一套底层逻辑,通过结构化、模块化的知识案例来tell和show,  用课后练习和情境模拟来let you try并紧跟着给一个feedback。

这些线上产生的数据非常宝贵,可以从各个维度告诉我们学员的学习状态和兴趣,以及在之后是否能进一步进行分析、评价和创造。

第二步,围绕线上学习的数据报告,挑出薄弱项最共性的部分,然后去收集学员个性化的业务情境案例;去寻求hr和业务老大的反馈建议,来验证,在业务目标实现的过程中最大的能力挑战到底是哪几个,根据这些定性定量的数据分析,有针对性地设计线下课堂中的练习重点。

第三步,把通常意义上的课后答疑和练习环节,翻转到正式的课堂学习时间里来。首先,对知识和技能的结构及框架做提纲挈领的回顾,对共性的知识和技能的薄弱项做快速的复习和澄清,然后,以学员真实业务环境下的个性案例场景为背景,设计从简单到复杂的演练。

翻转学习实施路线图

在势能大会上,LinkedIn市场总监王希娜分享道:CEO、CFO、CHRO应该是公司动能的新三驾马车,可是在中国,只有0.39%的HR能够成为CHRO,远低于美国的2.77%和印度的1.19%。

但一个企业的强盛和长远,归根结底是人才的储备与发展,人力资源是组织发展与文化构建中至关重要的组成部分,甚至当占主导地位。

有人说,如果把公司比喻成一艘航行的船,HR应当做那船头的瞭望者。

中国已成为Edtech投资第一大国,各位HR,你们准备好了吗?

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