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高潜计划 ROI 最大化的五大策略

作者:Mark Busine
DDI全球产品业务副总裁
 

如今,选对领导者带领公司走向未来,就好比一种高风险的投资。而在这场投资中,已经有太多的公司惨败。

在过去的 15 到 20 年间,许多公司非常依赖于一种高潜计划,即有针对性地识别和培养一小部分被认为最有可能成为未来领导者的人群。

根据 DDI 与世界大企业联合会和 EY 联合制作的《2018年全球领导力展望》(Global Leadership Forecast 2018),有 65% 的公司采用了高潜计划,然而三分之二的公司表示他们的项目并不是很有效。无独有偶,Gartner 的研究也显示有 73% 的高潜计划并没有获得投资回报 (ROI)。

由于投资没有回报,企业领导者常常对高潜计划提出质疑。然而,问题并不在于高潜计划本身,而在于其背后的战略和方法。很多时候,一些组织认为这些项目应该获得立竿见影的结果,就像在赛马比赛中获胜一样。

实际则不然,相反,他们应该将这些项目视为一种长期的投资策略,将金融投资背后的智慧运用于其高潜战略之中。接下来我们将总结金融行业的五个教训,如果能将这些教训应用于高潜项目中,会对ROI产生重大影响。 

不要孤注一掷

主流观点曾认为,高潜人才储备数量应占领导层总体的 3% 至 5% 左右。然而仅培养一小部分领导者就如同试图挑选几只稳赚不赔的股票,是投资新手常见的错误之一。尽管这种投资方式可能在未来会带来巨大的回报,但仅一次的决策失误就可能带来毁灭性的后果。正因为如此,经验丰富的投资者会通过投资更多的股票来分散风险。

就高潜计划而言,其结果可能是相似的。在一个小群体中,即使只有少数人表现不佳或离职也可能会毁掉这个计划。与增加投资种类分散风险类似,扩充人才储备资源库有助于取得更好的成果据 2018 年 GLF 显示,扩充人才储备库,也就是将其占组织领导者总数的比例提升到 32%,往往更加有效。此外,将高潜人才的培养延伸至高层以下的组织,其经济效益可能比其他组织高出 4.2 倍。

投资提示:使参加高潜计划和项目的领导者组进行多样化的组合。不要把参与范围局限在一小部分个体,而应着眼于整个领导力补给线。

投入时间比把握时机更重要

我们总会听说一些把握时机的故事,例如在 20 世纪 90 年代后期以低价买入 Apple 的股票。然而,尽管在恰当的时机投资可以赚得盆满钵满,但这样的时机常常是无法预测的。高绩效投资战略指长期停留在市场并逐渐增加收益,而不是试图在特定的时刻豪赌。

组织往往会过分纠结于把握时机,将精力全部放在定期识别高潜领导者上,却忽略了高潜计划的真正目的——加速培养,而这需要投入时间和精力。

遗憾的是,据 CEB/Gartner 的研究显示,有 55% 左右的高潜领导者从未完成其发展计划。简而言之,组织将高潜计划的成功建立在选择恰当时机上,而不是着眼于长期发展目标,这无异于一场孤注一掷的豪赌。

投资提示:不要让识别人才成为高潜计划的初衷和目标,而任由人才培养顺其自然。在人才培养方面加大关注,多投入精力和时间,确保领导者能够真正快速成长。

投资组合多元化

在不同的条件下往往需要采取不同的投资方案,因此精明的投资者会根据不同的投资需求,选择股票、房地产和债券等不同类别的资产,实现投资组合的多元化。

在当今的商业环境中,不同的商业环境往往需要不同类型的领导力。通用型领导力概念已经越来越落伍了。此外,关于领导力潜能的大部分研究和文献都是基于过去的商业环境来探讨领导者取得成功所必备的特质和品质。然而,未来的领导者将面对一个迥然不同的新环境。如果固守对潜能的狭隘定义,可能会失去很多机会。

投资提示:扩展对潜能的定义,有潜能的人才远不止那些注定成为高管的人员。因此,公司需针对各种领导力需求创建人才加速储备库,例如,创建主题专家人才储备库,这些专家的学识会对业务战略发挥至关重要的作用。

挖掘隐藏的人才

人们天生厌恶风险。在投资领域,规避风险可能意味着只购买低收益债券或公认的“蓝筹股”,然而这样会错失可能带来巨大收益的潜在投资良机。

在识别一个人是否具有领导力潜能时,比较稳妥的方法是参照组织当前或过去的领导者,挑选那些言谈举止类似并有相似工作经历的人员。无论我们是否有意识这样做,这都代表着一种偏见,而这种偏见会让我们忽略可能带来有价值的新型领导力方法的卓越人才。

许多研究都证明了多元化领导力的价值。在 2018 年的 GLF 中,我们发现拥有更多女性领导者的公司在财务方面的表现要比领导力多元化程度低的公司高出 1.7 倍,然而,在高潜人才储备库中,女性领导者仅占 24%。除了性别、种族或者其他群体特征的多样性,组织还需要强调拥有不同视角、观念和经验,实现认知多元化。面对瞬息万变的商业环境,加大对群体特征和认知多元化的投入对于保持竞争力至关重要。

投资提示:为管理人员提供工具、洞察结果和技能,使其能够从广泛的群体中寻找具备领导力潜能的人才。另外,还可考虑采用客观的领导力评估方法,挖掘出那些可能被忽视的高潜人才。您还可以在更大范围内制定一些计划,来提升在领导力中没有得到充分代表的群体的形象和影响力。

管理您的投资组合

若要妥善管理金融投资组合,就需要按季度或年度重新评估,并根据收益情况和自身不断变化的需求调整投资。高潜计划也是如此,只有这样才能确保其持续实现目标。例如,如果您发现存在下列某些问题,那么您可能需要调整方法:

  • 人才储备库开始像一个排外的俱乐部,而不是加速人才培养的一种机制。

  • 人才储备库的成员对其“高潜”的身份产生了依恋,致使这些人即使已经充分利用自己的发展机会,也不愿意离开人才储备库。

  • 高潜人才储备库传达了一种目标实现感(即,进入人才储备库本身就代表了目标)。

投资提示:像管理其他任何关键商业资产一样,投入必要的时间和资源来管理和调整您的高潜人才储备库。这意味着:

明确高潜计划的目标

传达对所有利益相关者的明确期望

以目标为基准,衡量计划的进展情况

不断审查人才储备库的状态,并根据业务战略和人才目标进行调整

综合使用这五大策略,将会有堪比复利的非凡力量,可以为组织带来巨大的竞争优势。而这不正是您想要的投资回报吗?

 

如何尽早识别以及挖掘可能的人才?

2018年DDI推出了全新的测评产品:苗•准^(LP:EI),让您更早、更精准地识别领导潜力。

什么是苗•准^ (LP:EI)?

苗•准^ (LP:EI)是一项针对企业中高层及其后备人才的领导潜力在线测试工具。它透过个性特质、动力因素和认知判断,多维度预测参与者在实现目标、领导风格、成长发展三大领导力关键领域的未来成长和表现,为个人精准定位其领导力的重要发展需求,并为企业的领导力长期储备情况提供洞见。

苗•准^ (LP:EI) 可以为你带来什么?

可靠的数据:结合个性特质、动力因素和认知判断等多项维度的严格评估, 获得的数据可靠。

尽早识别可用之才:从策略层面深刻了解领导力的长期储备情况,尽早识别目前组织中潜藏的未来领导者,建立储备人才库。

提高领导力发展的有效性:诊断组织人才在领导力方面的主要差距或发展需求,提高参与者与其直属主管探讨领导力发展的质量。

明确人才选拔的标准:对齐组织内各个层级对于领导潜力的一致理解,厘清人才选拔的标准。

苗•准^ (LP:EI)适用于什么样的场景?

  • 组织内部重要岗位高潜选拔

  • 关键岗位高潜发展前评估

  • 广泛筛选组织内部有高成长性的人才

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