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观点

跨越三大障碍,成就高潜项目

作者: Sarah Zhu
DDI大中华区市场经理
 

鉴别最具领导潜力的人才并加速其成长一直是高潜人才项目的理想目标。这样组织在关键岗位出现空缺或新的领导角色需求出现时,才能够有早已准备就绪的领导人才随时填补岗位。
然而,随着时间的推移,高潜人才项目的发展被迫与很多障碍妥协,使得企业无法从中真正受益,这更突出了加强现有高潜人才项目的需求。
 
以下为三个类别的障碍:
• 高潜人才的识别
• 高潜人才的发展与成长
• 高潜人才项目流程的管理监控

高潜人才

01 识别高潜人才的障碍

潜力定义引发的困惑
大部分关于领导潜力的研究和文献都是基于领导者在当时商业环境中上取得成功的品质和特征,而这与领导者现在及未来所面对的实际环境截然不同。即使企业对领导潜力建立了一致观点,经理们仍很难将领导潜力的定义与实际的人才联系起来。(NTMN新人才管理网络的研究发现,经理们识别高潜人才的有效性仅为50%。)当企业在发掘潜力上受阻时,他们往往会提出一个新的潜力定义或运用一项新工具。而这个工具本身常常被误认为是所有识别高潜人才有关问题的灵丹妙药。

错过的隐藏潜力
人类通常很容易被与自己类似的人吸引。发掘高潜人才时风险就在这里,经理们会无不知不觉地选择那些与自己相似的人才。受困于人才盘点九宫格许多企业错误地以为这样做是在保障高潜力人才选拔的客观性, 而实际上,他们却在这个过程中掺入了更多的主观性, 因为如何组合九宫格的内容是由他们来决定的。长此以往,潜力虽存在于企业组织内多处,但往往处于休眠或隐藏状态。隐藏的潜力本源所能带来巨大的商业利益也因此被错过。

02 发展高潜人才的障碍

识别出人才之后呢?
企业组织花费大量的时间、资源和精力来鉴别高潜人才。但在过程中,他们却忽视了主要目的:「加速发展」。愿意参与人才盘点讨论的高管不在少数,但他们往往却没有时间来指引或辅导那些需要被快速发展的高潜人才。研究显示,95%的组织未能贯彻落实高潜人才项目的发展计划。与此同时,Gartner研究发现高达55%的高潜人才未能完成他们的发展计划。

发展需要加速
企业组织通常习惯性地默认单一的发展活动,或任由个人好奇心或自我改善来进行发展。然而,世界正在快速前进,传统的发展方法往往过于缓慢, 无法充分满足加速发展的需求。除了以能力为基础的传统发展项目,企业组织还需要积极地创造加速高潜人才成长的机会。加速成长的关键是为高潜人才布置任务,提供各种体验(包括真实或模拟的),为迎接更高层次的挑战做好准备。

高潜人才发展

03 高潜人才项目流程管控的障碍

视成为高潜人才为一种身份
高潜项目将人才分成「有潜力者和无潜力者」,很容易使那些被选为「有潜力」的人才认为自己已经是高潜团队的一员并沉溺于此,而未能将注意力关注在发展个人的潜力上。 高潜人才库可以传达出一种归属感(即成为高潜人才库的一员本身就是一个目的),这显然与识别和快速发展那些具有领导潜力人才的目标相悖。

被排除在高潜人才库外
那些未被贴上高潜人才标签的人,可能会感觉自己已不再有机会被发展和获取较好的工作任务。在工作性质快速且剧烈变化的社会,这尤其是一个问题。如果人们认为自己不再有发展机会、不能再按自己的职业生涯意愿往上发展,那么他们可能会变得应付工作,并在有机会的时候跳槽寻找新的开始。

高潜人才的数量未能增加
长久以来,发展领导潜力一直是以个人的方式来对待, 通过识别、发展和部署所筛选出的少数人来实现。调研指出:高潜人才的发展被局限于少数高管身上的传统观念已经过时。根据2018年《全球领导力展望》,建立更广泛的高潜人才库(包含至少企业组织内32%的领导团队),往往能使高潜人才的发展项目更加有效。那些将高潜人才发展对象扩展到高阶领导层级以下的企业组织,在财务业绩上超越未能如此做的企业组织的可能性为4.2倍。
这些挑战并非不可克服,但是企业组织需要有意识且刻意慎重地解决这些障碍,才能获得成功。

文中图片经Shutterstock授权使用

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