2,500多年前，大教育家孔子周游列国，向各国当权主政者就如何治国理政提供咨询和建议，堪称我国乃至世界上最早的「高管教练」。记录孔子教育、教练思想的教育学专著——「学记」提倡的启发式教学，与苏格拉底的诘问式教练法异曲同工，旨在触动并解锁深度思考；而「学记」中多次提到的「独学而无友，则孤陋而寡闻」的合作学习的理念，则初步体现了教育心理学中以学习者为中心、推动协作交流的建构主义思想。后来，孔子的思想传承者荀子呼吁「君子居必择乡，游必就士」、「学莫便乎近其人」、「学之径莫速乎好其人」，早早把来自贤人、善知识、教练的辅导放到了举足轻重的地位。可见，教练、辅导、相互支持学习的文化传统由来已久。

中国领导者期待的发展方式排名TOP6

备受推崇的教练辅导

在当代，DDI推崇领导力发展应奉行「721」这一最佳比例，其中20%「与人学」具有向外部、内部、上级、平级，乃至下级多维度求教、学习的丰富内涵。DDI「2018全球领导力展望」调研发现，「与人学」的发生比例不止20%，实际上接近30%！本次调研的数据继续验证了这一现象——在领导者偏好的多种学习方法中，各种形式的教练辅导最受推崇！

如上图所示，从中国领导者视角来看，排名靠前的六种学习方法受到至少三成以上领导者的青睐，而其中的四种与教练辅导直接相关，分别是来自外部的专业辅导、来自上级主管的辅导、来自导师的辅导和来自内部（非上级主管）的辅导。更具体来看，七成中国领导者渴望外部专业教练的辅导，五成则希望获得上级主管的直接辅导。

领导者青睐教练辅导的原因

那么，为何古今圣贤和现代众多领导者都如此推崇教练辅导和「与人学」呢？答案只有两个字：人性。

• 教练、导师或上级视角
  孔子因学而不厌和诲人不倦，兼具「智」和「仁」，因而后世被尊为圣人。孟子把「得天下英才而教育之」列为人生三乐之一，他认为「善政得民财，善教得民心」，良好的辅导教育是得人心的关键。好的教练和领导者真诚坦率、谦逊好学，以他人福祉为先，信奉人本思想而非物质至上。他们的身上永远闪耀着人性的光辉。
  
  与此相应，我们的调研发现，领导者是否「走心」，是否真正关心员工是决定员工敬业度高低的关键，而上级主管能否定期与下属会面并辅导下属则是「走心」的关键表现之一。在前文「提升敬业度：高度投入的领导者，成就高敬业度员工」一文中，我们发现，上级主管能否提供有效的辅导是员工敬业度最为重要的决定性因素。无独有偶，「哈佛商业评论」2022年5月刊中「Designing Work That People Love」一文中也强调了上级主管与员工定期会面辅导的重要性：每周定期与上级主管会面的下属，其敬业度分数相对高77%，而未来半年主动离职的可能性相对低67%。
  
  
  
  更具体来看，DDI发布的研究报告「领导力致胜全解析」中的数据显示，在诸多领导力技能中，倾听同理的「走心」模式最能促进员工的工作表现。值得注意的是，许多领导者往往自认为擅长同理，但事实上对同理心的理解并不到位，表达起来自然也就更难以到位了。
  
  
• 员工或被辅导者视角
  · 好奇心和成长导向。爱因斯坦曾说：「我并没有特别的天赋，有的只不过是强烈的好奇心」。「荀子·劝学篇」提到，「无冥冥之志者，无昭昭之明；无惛惛之事者，无赫赫之功」。中国领导者一向以勤奋、刻苦、上进而著称，因为他们知道，没有刻苦钻研的心志，学习上就不会有显著进步；没有埋头苦干的实践，事业上就不会有巨大成就。
  
  · 倦怠而需要「解法」。在疫情、危机、动荡交织、极度内卷的BANI时代，领导者面临严重的职业倦怠感，如之前章节中所提到的，50%的中国领导者每天工作结束后都感到精疲力尽，不少人选择以「哥布林模式」躺平，也有不少人选择跳槽以远离当前工作。在迷惘无助之中，他们需要「解法」，否则就会寻求「解脱」。然而据统计，仅有7%的领导者有信心能力帮助下属避免这种倦怠。这种时候，往往可以考虑外部专家或外部教练视角。比如，斯坦福大学心理学家、健康教育家凯利·麦格尼格尔教授（Kelly McGonigal）就提供了一种「解法」，那就是「和压力做朋友」——如果把压力看作「可以依靠的资源，而非要消灭的敌人」，那么压力不会压垮你，你也大概率不会产生倦怠感。
  
  · 渴望互动和联结。「2021全球领导力展望｜中国报告」显示，领导者希望工作中有更多沟通交流，而非更多埋头做事。「快乐竞争力」一书介绍的赢得优势的七个积极心理学法则中，法则七是「积累社会资本」，因为「我们与他人的关系比世界上一切事物都更重要」。处理好各种关系不仅会使领导者能量倍增，还能使他们更快从挫折中「回血」，从而感受到更大的成就感。毋庸置疑，领导者与上级主管的关系几乎算是最重要的工作关系了——他们渴望与上级主管交流和沟通。

差强人意的成效

如下图所示，从中国企业的实操来看，大部分中国企业也确实看到了教练辅导对企业未来的重要性。调研数据显示，85%的中国企业均有提供「辅导和发展他人」的相关培训，在所有领导技能中排名第一；然而，这项能力的培训效果却排名第七，在所有领导力技能中落差最大。并且，中国领导者对外部教练辅导和内部导师辅导的正面评价不高，是唯二有两成以上领导者体验最差的学习项目。这又是为什么？是「不会做」，「不想做」，还是「不能做」？