当被问及未来三年最为关注的挑战时，全球529位企业C层级高管做出了自己的选择——与往年类似，「吸引和留住顶尖人才」以及「发展下一代领导者」仍然位列前两位。而与全球C层级高管相比，中国C层级高管所关心挑战的集中度更高——排在前两位的挑战分别是「超越主要竞争对手」以及「吸引和留住顶尖人才」。

敬业度代表了员工对于工作的热情和投入程度。许多研究都向我们展示了近似的结论，那就是敬业度对于组织的成功至关重要。本次调研的数据，也印证了这一结论——员工敬业度水平高，那么企业入选最佳职场、最佳工作场所或最佳财务表现公司的可能性也会有所提升。

领导者职业倦怠的风险正在增加。调研数据表明，全球有72%的领导者在每天的工作结束后，常常会感到精疲力尽，这一比例与2021年的65%相比有明显增长。虽然中国领导者的这一数据低于全球领导者，但也有近50%的中国领导者表示自己在每天工作结束后，感到精疲力尽。

近年来，技术的进步和各种在线工具的发展，带来了关于办公模式的更多想象。越来越多的人才开始寻求适合自己的办公模式，越来越多的企业也正在实践更加「灵活」的办公模式。目前「新」办公模式的普及性如何？「新」的办公模式是否如我们所预期的那样，为人才带来了更好的体验和更强的工作动力？

当下，所有企业都在思考要如何在降本增效的同时，找到增长的路径。然而，是否拥有足够的领导力板凳深度及质量，代表着一家企业是否拥有强健的体质，来落地重要的战略路径。通过追踪近十年的数据，我们发现不论是中国还是全球的HR伙伴，对于企业关键岗位继任梯队实力的信心都降到十年来的最低点。

企业究竟要如何培养未来人才，打造板凳深度呢？其中一个方法就是：及早辨识及培养各层级的高潜人才。本次调研的数据告诉我们，中国现有的领导者中，有近一半（46%）都曾是公司的高潜人才。这也意味着，从内部养成领导者的成功机率是高的，因为从外部空降领导者的成功机率平均为33%。

企业每一年投入在领导力发展上的金钱高达平均将近13, 000元/人，这些投资是否被投资在发展对的能力上？发展成效又如何？为此，在本次调研当中，我们请领导者针对各项能力对未来的重要性，他们在该能力的熟练程度，以及是否接受过相关培训进行了自评，进而发现了一些趋势。

即便企业建立了厚实的领导者板凳深度，但当这些高潜人才晋升成为领导者时，还是需要一些协助让他们能够成功起步，快速在新的岗位上发挥生产力。调研发现，中国领导者平均要花3.7个月，才能适应新的领导岗位工作，并且晋升到的层级越高，需要的时间越久，因为工作挑战随着层级上升而增加。

伴随我们面对的商业环境越发诡谲多，未来三年，领导者如何能够帮助组织看清方向、整合资源、推动变革、提升人效等议题将成为重中之重。为此，在本次调研中我们深度解析了领导者当下与未来的关键技能，并找寻和探索能够提升能力、促进人效的方案以供企业和HR参考。

在过去的十年中，受益于数字技术的发展，用户体验成为显学，这股风潮也席卷了培训与人才发展领域。之前，面对新世代的工作者，市场上对员工学习体验的讨论热度较高，但企业对于领导者的学习体验感却缺乏探究。因此，我们在过去的几届调研中，针对领导者如何评价其组织的发展计划进行了研究，并从中发现了一个令人担忧的趋势。

一个组织中具备成熟领导能力的管理者足够多，自然就能形成组织的竞争优势，也意味着可以用更成熟稳健的手法带领团队往前。所以，领导力的发挥可被视为业务成功的领先指标。本文即以多年的调研及观察，协助企业有意识地提升领导力，同时透过体系化的方式形成组织文化。

领导力发展应当奉行「721」这一最佳比例，其中20%「与人学」具有向外部、内部、上级、平级，乃至下级多维度求教、学习的丰富内涵。「2018全球领导力展望」调研发现，「与人学」比例实际上接近30%。本次调研的数据也验证了这一现象：在领导者偏好的多种学习方法中，各种形式的教练辅导最受推崇。

在全球范围内，DEI（多元、平等与包容）是近期火红的企业议题，得到了日益增长的关注度。调研发现：无论是担任领导者，还是进入高层领导圈，抑或是入选高潜人才库等方面，推行DEI计划的企业在各组数据上都高于未关注此议题的企业。并且，板凳实力强大的企业，也能更好地践行多元人才的平衡。

面对劳动力脆弱的时代，HR正面临着前所未有的压力。自2014年来，我们根据反应者、合作伙伴和预期者三大角色分类，追踪了人力资源部门在企业组织内的角色定位。伴随HR在制定领导力和人才战略以支持组织迈向未来中的作用变得日益关键，HR成为「预期者」将为企业带来显著优势。