领导者的职业倦怠风险正在增加。我们的调研数据表明，全球有72%的领导者在每天的工作结束后，常常会感到精疲力尽，这一比例与2021年的65%相比有明显增长。而当我们将视线聚焦回中国领导者时，可以发现，虽然中国领导者的这一比例低于全球领导者，但也有近50%的中国领导者表示自己在每天工作结束后，感到精疲力尽。
不同年龄段的不同期待
不同世代的期待不同
通过对不同年龄段的领导者进行分析（如上图所示），可以发现，年轻世代的领导者中感到疲惫的占比更高，尤其是30岁以下的领导者中有53%常常在每天的工作结束后感到疲惫。但我们不能简单地将这组数据解读为：随着年龄的增长，领导者对于工作的疲惫感有所下降——因为在同一时间截面中，这些不同年龄段的领导者其实成长于不同的时代背景，因此也对工作和文化也有着不同的理解和期待。
领英「2022全球人才趋势报告」向我们展示了不同世代对于身心健康文化的不同期待。相比之下，年轻世代的员工更加期待「身心健康」的工作环境和文化，因此也就可能对于「疲惫感」会更加敏感。在这种情况下，如果继续鼓吹「工作狂」文化和毫不节制的工作投入度，那么恐怕不仅难以激发出预期的绩效，反而可能因为疲惫感的加剧导致职业倦怠的产生，进而带来更高的员工留任风险。
倦怠带来留任风险
职业倦怠可能会给个人带来身体、情绪和心理方面的种种影响；而对于组织而言，则可能会带来严峻的人才留任风险。如下图所示，在那些表示自己在每天工作结束后常常感到精疲力尽的中国领导者中，有19%表示期望跳槽以求发展，有12%表示他们有意在明年内离职，这两个数字明显高于其他领导者。
应对倦怠，领导者信心不足
除了自身正在面临职业倦怠的问题之外，对于如何应对自己所带领团队的职业倦怠，领导者们的信心也并不充足。当被问及「在处理哪些管理问题最为自信」时，不论是全球领导者还是中国领导者，选择「帮助团队成员避免职业倦怠」的占比都排在末位——仅有15%的全球领导者和7%的中国领导者表示，自己在处理团队成员的职业倦怠问题时充满信心（如下图所示）。
应对倦怠，领导者信心不足
行动聚焦
如何应对职业倦怠？
针对不断增加的倦怠风险，我们结合数据提供以下几个建议作为参考：
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做好员工关怀
如上文所提到的那样，新世代员工对于身心健康的文化有更多的期待。而我们的数据也反映了组织和上级主管对于员工身心健康的关怀，有助于缓解其疲惫感。
· 对比感到疲惫的员工和其他员工对于组织的感知，可以发现差别最大的三项描述中，排名第一的是「我们的组织致力于员工的身心健康」。
· 对比感到疲惫的员工和其他员工对于上级主管的感知，则可以发现差别最大的三项描述中，排名第一的也是「询问和关心我的身心健康」。
对于员工的关心和关怀，可以通过多种方式来展现。不少公司都在探索适合自己的方式，比如：监控数据以识别倦怠风向，采用灵活的办公时间，实施员工援助计划（EAP），压缩和重新安排会议等。不论采用哪种方式，重要的是贴合组织的实际情况，让员工感受到来自组织和上级主管的重视，并且拥有健康、可持续的工作与生活。
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营造包容的氛围
引发倦怠的原因有很多，除了工作时间和工作任务量的影响之外，工作环境的氛围也很重要。如果组织能够做出努力，减少工作环境中的负向行为，同时营造出一种多元包容的氛围，那么就将有利于提升员工的归属感，并降低员工的疲惫感。
分析调研数据可以发现（如上图所示），疲惫的员工和其他员工对于组织的感知中，差别最大的三项描述中，排名第二和第三的均与「包容」的氛围有关，即：
· 对不同观点的包容性是我们企业文化和价值观的重要组成部分。
· 我的组织从多元化的人才库中招聘和晋升。
当组织按照过于单一的标准来选择和要求员工时，就必然给那些有所「不同」的员工造成压力，同时也难以发挥出不同类型人才的多元优势。而包容的文化和氛围，则能够帮助组织避免这种风险。组织还可以通过鼓励协作和平等对待等方式来包容多元人才，并最终转化为业务发展的成果。
不断变化的环境和快速的商业节奏，使得不少组织都非常追求「效率」。在这种背景下，标准化、去个性化的诉求往往受到重视，而当这种诉求被用在「人」的身上时，就有可能带来一种风险，那就是——对人的多样性的忽视，以及对人的「不包容」。 -
以同理心为起点
虽然组织层面可以采取的措施很多，但实际工作中，对员工最能产生影响的，往往还是其上级主管。不论组织层面营造了怎样的氛围，如果上级主管不能同理员工的状态，就很难发现员工疲惫或受到情绪困扰的情况；更遑论向员工提供支持，以应对倦怠了。分析调研数据我们也可以发现，感到疲惫的员工和其他员工对于上级主管的感知中，差别最大的三项描述中，排名第二正是「有同理心地倾听且回应（理解他人的情绪）」。
结合中国领导者对于自己同理心的评价来看，虽然与 2021年的调研类似，中国领导者依然对自己的同理心评价不错——50%的领导者认为自身的同理心技能非常有成效，但该评价仍然没有恢复到疫情前的状态——在「2018全球领导力展望」调研中，这一数字为66%。
因此，对于领导者同理心技能的培养和锻炼，依然值得我们关注。只有将领导者培训成有同理心的领导者，才能帮助员工及早地有效识别倦怠和应对倦怠。
