企业每一年投入在领导力发展上的金钱高达平均将近13, 000元/人，这些投资是否被投资在发展对的能力上？发展成效又如何？这些问题值得我们深入探讨。

当下企业的发展资源聚焦在何处？

在本次调研当中，我们请领导者针对各项能力对未来的重要性以及他们在该能力的熟练程度，进行了自评。同时，也请领导者告诉我们，他们是否接受过该方面的培训。在进行了三方的交叉分析后我们可以发现：

• V形蓝色的线表示该能力被领导者认为不重要但培训资源多，同时他们认为自己的技能良好，包括「同理心、结果导向」。
• 倒V形红色的线，代表被领导者认为重要度高，但他们觉得自身在这些能力上做得不好，而企业在这些能力上投入的培训资源也相对较少，包括「识别并发展未来人才、留任人才、战略思维」。
• 橘色的线，代表企业在「辅导和发展他人」这项能力上，投注了最多的资源，但成效平平。
• 黑色的直线，代表「领导虚拟团队或混合办公团队」，是领导者认为不重要的能力，他们在这方面做得也不好，并且企业也没有投资太多培训资源在这方面。

被错配的资源不容忽视

上述的发现有几点值得深思及探讨之处：

• 中国的领导者明显低估了「同理心」在领导力方面的重要性，也同时高估了自己在这个能力上的表现。
  「同理心」对于信任感的建立非常重要，而信任感高对于团队绩效、人才留任以及促进变革，都是至关重要的基础。中国领导者对「同理心」的低估，也代表了领导者对领导角色的认知，依然停留在运用职位权力驱动团队的原始心态。
  
  从DDI的十年的评鉴大数据来看，「同理心」恰恰是中国领导者做得最不好的行为之一。从培训资源的投入度来看，几乎所有教授沟通、协作、互动的培训，都会谈到同理心，然而，体现在领导者行为转变上的成效却不佳。所以，在同理心这一基本的行为上，领导者不需要更多的培训，而是需要更多实时的反馈，协助他们在互动沟通的过程中，展现同理心。
• 解决人才相关议题很重要，但培训资源的投入不匹配。
  正如前文所述，「吸引和留住顶尖人才」位列中国CEO关注议题的第二位，「打造组织人才」是中国领导者认为最重要的议题，而我们的领导者们在面对人才相关议题所需的能力上，却相对薄弱，所得到的培训资源也相对较少。
  
  
  
  但好消息是，辨识人才、发展人才、留任人才等能力，可以通过培训养成的程度是高的。所以，HR在规划未来的培训举措时，需要大幅关注在人才辨识、培养及留任等相关的议题上。
• 企业投资最多在「辅导和发展他人」能力上，但得到的成效却很有限。
  在所有能力中，领导者得到最多的培训就是辅导，这也是DDI课程销售排行榜的第一名。领导者们对自己的辅导能力评价一般，而下属对于领导者这项能力评价也很一般。
  
  从本次调研中我们也发现，从上级主管处得到高质量辅导的人才，不论在职业发展路径的清晰度、所展现的主人翁意识以及留任度上，都远高过于那些不能从上级主管处得到高质量辅导的人才。而在调研中，47%的中国领导者（全球26%）都表示他们希望得到上级主管的辅导。这也意味着，虽然接受了那么多的辅导课程，中国领导者的辅导能力还是需要提升，而提升的方式不是通过再培训或再上课，而是通过进行更多真实案例讨论的翻转课堂以及实时的反馈。