在过去的十年中，受益于数字技术的发展，用户体验成为显学，这股风潮也席卷了培训与人才发展领域。之前，面对新世代的工作者，市场上对员工学习体验的讨论热度较高，但企业对于领导者的学习体验感却缺乏探究。因此，我们在过去的几届调研中，针对领导者如何评价其组织的发展计划进行了研究，并从中发现了一个令人担忧的趋势。

在上届与本届的调研中，全球均仅有约1/4（23%与26%）的领导者，评价所在企业提供了高质量的领导力发展项目，这一结果也影响了领导者学以致用的比例。加之在后疫情时代，面对企业对人员发展与培训领域的预算缩减，脱岗培训时间减少，对业培一体及为业务赋能等要求提高的情况下，企业对人力资源相关部门提出了更大的挑战。因此，本文将就此进行深度的讨论，以期能为企业提供未来发展的方向与路径。

领导者期待更加个性化与贴近实务的发展

如下图所示，从调研数据中可以发现，虽然中国领导者对于「面对面的培训课程和研讨会」仍有不小的期待（41%），但其余多数排名靠前的发展方式都更加集中在内外部的辅导（外部辅导/教练72%，上级主管辅导47%，正式导师31%，内部辅导30%）以及发展性任务指派上（51%）。这些都显示了领导者对于发展方式的期待不仅是更个性化，也更希望能与业务能更好地结合！

然而遗憾的是，在上述如「内部辅导（如非上级主管的辅导）、外部辅导/教练、正式的导师项目」等发展方法上，仅有不到1/4的中国领导者认为所在企业提供了高质量的方案与体验。这可能是由于外部专家具备专业，但无法完全贴近业务，或大部分的内部领导者、导师或教练虽然懂业务，但却缺乏专业辅导能力所导致。

领导者期待的发展方式

领导者需要领导力诊断及反馈

正确的领导力诊断与反馈是发展的源头，数据显示中国企业在这些领域的表现不佳。领导者期待能有针对性的个性化发展，首先就要先对领导力的现状及长短板有正确的评估，才能更好地聚焦发展重点，做出有效的发展计划。调研数据也显示，相较于低质量的评鉴与诊断反馈，若企业能够提供高质量的评鉴与诊断反馈，领导者在领导力发展活动后应用所学比例差异将高达20%。

但可惜的是，在本次调研中我们发现，仅有21%的中国领导者认为「诊断领导力优势和发展需求的评鉴」有其必要性。这可能是来自于对国内领导者对自我评价较高，或是企业所提供的领导力评鉴与诊断反馈质量不高有关——仅24%的领导者认为企业所提供的领导力评鉴与诊断反馈是高质量的。因此，在发展时不认为评鉴对自己有所助益，这也容易使得个人发展无法精确地展开，并导致后段的发展未必在正轨上，甚为可惜。

自主学习及社交互动尚有待提升

面对商业社会的快速变迁，数字技术的飞跃进步，培训预算的缩减，以及脱岗培训时间的减少，未来发展资源持续往在线倾斜已是不可逆的趋势。因此，目前多数企业都开始更多地采用线上培训，或是线上与线下结合的培训方式来实现人员发展。然而，从调研数据中可以看到，自主学习或社交学习的方式在领导者心目中都排名靠后，并且在学习偏好方式中，偏好独自进行线上学习的领导者的比例也仅约19%。这一结果可能是由于自主学习的孤独感高，海量资讯不易锁定，社交学习可能缺乏良好的设计，加之互动的伙伴可能良莠不齐而导致投入产出比有限等原因导致。

因此，若企业未来期待学员能够更多地进行自主学习，以及通过社交互动来提升学习成效，进而为企业在培训发展上降本增效，那么在上述这些领域中就还需要多加着力，方能成事。

领导者的学习偏好