在现今这个由数据驱动的世界里，越来越多的企业开始将领导力测评纳入组织的人才管理流程中，运用客观数据来辅助决策。然而，面对市场上种类繁多的测评选择，首要挑战就是要了解不同类型的领导力测评。毕竟，仅仅拥有数据并不足够，还需要为「正确」的目标找到「正确」的数据。
DDI最新发布「领导力测评启示录：有效实施人才测评的行动指南」。这份为领导力测评提供指引的实用指南，旨在帮助人力资源专业人士「起步」——助力你了解不同类型的测评及其所能够获取的数据类型，以及该如何使用它们。
尽管指南中涵盖了许多组织心理学家的研究成果做理论支撑，但本指南并不仅仅是一份白皮书，也不是一份调研报告。事实上，本指南浓缩了DDI半世纪以来，为客户成功实施领导力测评的成功经验，并总结提炼了我们给HR伙伴的建议，即日常工作中哪些措施有效，而哪些是徒劳无功。伴随DDI不断探索测评的新领域，获取新数据，并不断收集客户所面临的挑战，本指南也将会持续升级迭代，并始终助力企业直面人才挑战。
许多公司选择领导者是因为他们表现出色，「看起来」像个好的领导者，并且经常回避为他们需要改进之处提供反馈——因为这类谈话可能会让人感觉不舒服。不能对领导者的能力进行客观评估，可能会带来严重的后果。
首先，这可能会造成无意识的偏见，进而影响到整个人才管理的流程；其次，糟糕的领导者常常会给其团队带来不良影响，如团队涣散、生产率低下、人员流动率高等。并且，这些不良影响可能会在领导者离开后，依然持续很长时间——如果没有领导力测评，就无法知道哪些团队正处于这种风险之中。
而这些只不过是不对一线领导者使用测评的潜在成本，对于更高级别的职位，糟糕的领导力所带来的成本会更高。因为这些领导者对人员、战略和预算的影响力都更大；对于高管而言，一个人的错误就可能导致数百万的损失。面对如此多的风险，令人惊讶的是，很多企业仍然会问：「为什么要进行领导力测评？」事实上，他们更应该问的是：「如何更好地利用测评来获得与领导者相关的数据？」
领导力测评启示录：有效实施人才测评的行动指南
