伴随越来越多的企业开始将数据纳入人才管理的相关流程中，基于客观数据洞察的人才发展，也成为了企业最大化人才发展ROI的方式之一。「测」与「训」的结合，正在且已经为企业带来了1＋1＞2的成效。
为什么要「测训一体化」？如何真正实现「测训一体化」？DDI新近发布的「领导力测评启示录」中对此进行了详细解析。我们经常能够看到，不少企业的人才测评和人才发展之间存在断链，甚至测评和发展可能还是由不同的部门所负责，并且出于不同的目的，但如果能够将这两部分更加紧密地连接在一起，那么就能创造更多的可能。
企业在进行人才发展时，最关键的问题之一，就是找到着手之处。毕竟，没有人想将时间和精力浪费在已经很擅长的事情上，但却在有待改善之处却没能得到提升。此时，测评就可以帮上大忙。测评数据有助于明确组织的优势和差距。根据我们以往的经验，将测评与发展相结合能够带来意想不到的效益。当组织采取如下这些措施时，就能最大化投入产出比：
1．投资最关键的重点
当测评数据被用于作为设计发展项目的起点时，企业可以将预算、时间和其他资源投入在缩小和提升关键技能的差距上，这也降低了浪费宝贵资源的风险。
2．促进个性化发展
研究表明，领导者最偏好的发展方式，就是个性化的发展，而非通用的、「一刀切」的方式。测评数据可以定位领导者的特定优势或差距。在领导者表示学习和发展的最大障碍是没时间的当下，这一点就显得尤为重要。通常，个性化发展可以从以下两个层面入手：
从能力层面培养技能。领导者应当关注哪项能力？是领导变革，是辅导，还是影响力？这取决于他们擅长什么，以及哪里需要改进提升。测评数据有助于明确个人能力与组织要求的差距，进而明确个人的发展重点。
从行为层面提升发展的精确性。在给定的能力范围内，测评可以提高精确度。例如，两位领导者可能因为不同的原因需要提升辅导能力，但其中一位需要提供更及时、更具体的反馈，而另一位则可能需要努力参与他人。测评数据恰恰就能够帮助确定领导者应当聚焦哪些行为，以实现加速发展。
3．提升领导者对自身发展的参与度
根据「2023全球领导力展望」调研的数据，全球13,000多名领导者都希望通过更多测评诊断来确定自己的优势和差距。事实上，这在领导者的「愿望清单」中位列第三，仅次于外部辅导和发展性任务指派。
测评数据可以作为促成行为改变的催化剂，为领导者的优势和发展需求提供有价值的见解。领导者可以借此反思什么有效，什么无效，并据此制定和接纳自己的发展计划。正是这种个性化和参与度，可以将个人测评与笼统的需求分析区分开来。
4．追踪可衡量的变化
通过基准测评数据，我们就可以衡量培养和发展对于某位领导者或某个领导层的影响。
在思考测评与发展的结合时，我们需要回答以下两个问题：测评的目的是什么？如何使用测评数据？
具体而言就是，我们需要的究竟是一份有力的测评报告，可以让领导者更深入地了解自身能力和特质？还是一个更轻薄、成本更低的测评，只提供领导者优势和发展需求的宽泛观点？
以上问题的答案，取决于使用数据的目的。如果企业的目标是逐步提升通用的技能，也许只需要相对简单的测评就可以解决。然而，如果需要为高潜人才创造深度的变革型领导经验，则需要更精准的测评，例如，可能需要使用包括情境模拟、个性测评和行为面谈的评鉴中心等。
许多人可能会问，是应该用测评驱动发展，还是用发展驱动测评？事实上，这两种情况都存在。
1．发展重点可以决定测评内容
当企业已经明确了解想要关注哪些能力时，就可以将测评看作反馈的一种形式，这样就能知道领导者是否真的展现出了所学的行为。举例而言，企业可能设计了一套所有领导者都需要展现的核心能力，在领导者进行了有针对性的学习之后，就可以开启360°反馈，来了解他们在工作中的表现如何。
2．测评可以洞察发展重点
测评数据可以帮助我们判断领导者个人或团队应该在哪些领域进行发展。例如，领导者会在上级主管的支持下，利用测评结果制定个性化的个人发展计划；与此同时，HR也可以查看所有领导者的数据，以便进行有效的团队发展。
当测评与发展相结合时，我们建议测评应当基于能力或聚焦行为。因为只有这样，数据及其产出的洞察才是可实操的，领导者也才能发展和培养相应的技能或行为。需要注意的是，测评与发展相结合时，不能仅单独使用个性测评。当个性测评与行为评估相结合时，才能获得可实操的发展建议。
落地方案对成功至关重要。在实现「测训一体化」时，如下这些行动十分必要，包括：
1．获得认同和一致
我们需要为领导者和企业内部的利益相关者提供一个令人信服的价值主张。沟通交流、学员参与、高层领导者的积极参与等，都有助于驱动做出承诺和达成结果。为了保持发展成果和展现影响力，你要确保能够回答以下这几个关键问题：
参与者后续需要做什么？
谁将对结果负责？
如何衡量成功和效果？
2．设定清晰的期望
清晰地描述将要发生的事情和原因，激发大家对发展项目的热情尤为重要，因为测评可能会让领导者产生一系列情绪——有些人会对此感到兴奋，而另一些人则可能会感到焦虑。确保要向领导者解释以下四个要点：
为什么他们要被测评？
谁有权访问测评数据？
他们的测评结果将会被如何使用？
规划了哪些发展机会？
围绕测评本身来设定期望也很重要。领导者会想知道从这次经历中能得到什么，要完成什么，要投入多少时间，要联系谁来解决问题，以及下一步该怎么做。
3．建立数据共享机制
谁可以获得测评结果是领导者最关心的问题之一。他们想知道谁能看到这些数据，以及这些人会如何使用，这也是提前制定数据共享机制的原因。当然，你必须严格遵守确定好的数据共享机制。
当测评被用于发展目的时，许多企业会只向领导者个人提供测评结果。与此同时，HR就只能查看汇总数据。
虽然这一方法可以严格保护个人数据，但领导者的上级主管就缺少了参与的机会。也正因如此，有些企业也在尝试允许领导者的上级主管或教练查看测评数据，来提供额外的支持。以上这些方法都可行，关键在于你要清楚地沟通和传达数据共享机制，并一以贯之。
4．预先设计反馈和发展计划
不要等到测评完成后才开始考虑发展项目。可以根据测评工具的类型，为领导者安排一对一的反馈环节来让他们理解测评结果，并将反馈转化为个人发展计划。毕竟，有些测评报告一目了然，但有些报告则需要额外的解读来支持。
5．邀请上级主管的参与
想办法提升领导者上级主管的参与度，将他们纳入到「测训一体化」的项目中。可以鼓励领导者与上级主管分享测评结果或关键洞察，以及他们制定的未来发展计划。
如此一来，上级主管就可以和他们一起借用这个独一无二的发展机会或任务，来完善并确定发展计划。并且，通过讨论，上级主管还可以找到如何消除障碍，或提供持续支持的方法。DDI最新发布「领导力测评启示录：有效实施人才测评的行动指南」。这份为领导力测评提供指引的实用指南，旨在帮助人力资源专业人士「起步」——助力你了解不同类型的测评及其所能够获取的数据类型，以及该如何使用它们。这指南浓缩了DDI半世纪以来，为客户成功实施领导力测评的成功经验，并总结提炼了我们给HR伙伴的建议，即日常工作中哪些措施有效，而哪些是徒劳无功。伴随DDI不断探索测评的新领域，获取新数据，并不断收集客户所面临的挑战，本指南也将会持续升级迭代，并始终助力企业直面人才挑战，了解详情。
*本文为DDI原创文章，转载请标注出处！
订阅我们的电子通讯，获取最新的领导见解
