在现今这个由数据驱动的世界里，人力资源专业人士也越来越注重在进行人才选拔和发展时，运用客观数据来辅助决策。然而，面对市场上种类繁多的测评选择，首要挑战就是要了解不同类型的领导力测评。
通常，领导力测评主要分为两类，这两类测评的区别在于收集的数据类型不同⸺分别为认知判断 （Signs）和行为表现（Samples）。
在深入探讨不同类型的领导力测评之前，我们应该问的第一个问题是：我们要用这些数据做什么？这一问题听上去浅显直白，但它却是许多HR伙伴容易忽视的步骤。而如果忽视了这一点，可能会导致选择了错误的测评方式。
首先，我们要确认需要回答的问题。是想做出晋升决策，还是想了解整个领导团队的技能差距？是想获得与技能相关的准确数据，抑或只是希望促进领导者的自我觉察？
预先思考并回答这些问题很关键，这会影响到我们选择的领导力测评的类型。风险在于，如果做出错误的选择，很容易导致为了满足自身的测评需求而对数据做出错误的解读。
例如，个性测评在促进自我觉察方面非常有用。然而，它并没有从行为的角度告诉我们，受评者具备什么样的能力，也不能让我们了解此人对于某个领导岗位的准备度。
在我们只有个性测评的数据时，很可能会陷入只用它来做选人决策的陷阱。例如，我们可能会选择一位个性非常外向的人来担任主管，而非个性比较内向的人，因为通常我们会认为个性外向的人更像是一位「主管」。这位主管一旦上任，我们可能会发现他在进行项目细节管理时，很难倾听他人的意见。而与此同时，团队成员都会去向内向的人寻求帮助，因为他们善于倾听，并能有分寸地辅导他人，以帮助他们取得成功。
错误的数据会导致做出错误的决策。因此，预先澄清目标：即我们打算用数据做什么，是非常重要的。
在选择领导力测评时，最大的困惑可能在于：如何理解认知判断和行为表现之间的区别。事实上，它们代表了不同的数据收集方式，以及不同的使用目的。
认知判断是由一系列数据点组成的⸺例如个性特征或判断力⸺可以作为预测未来表现的指标；而行为表现则是收集人的行为事例来进行预测。所以，相比于行为表现的收集方式，采用认知判断的收集方式需要再经过一层推理才能预测一个人的表现。
为了帮助大家迅速理解其中的区别，我们举个最简单的例子⸺驾照考试。大多数情况下，学员需要通过笔试才能进行后续的姿骤。笔试考察的是学员对驾驶理论的了解，以及在不同情况下应该作何反应。
所以，如果一个人通过了笔试，则表明他已经基本掌握驾驶的理论，并且能在某些情境中做出正确的反应。但这就代表着他已准备好开车上路了吗？其实还远远不够。
只有通过路考，才能真正获得驾照。在路考中，有人会对准司机的开车技术进行评估，而他需要证明自己真的已经掌握了驾驶技能。
现在，我们回到领导力测评，对照前文的例子来看，笔试就像是对技能、价值观或个性的测验，都是检验一个人能否做出正确行为的认知判断，而路考则需要这个人展现出具体的行为。
领导力测评常常采用书面或多项选择的方式来收集认知判断的数据。领导者在这种类型的测评中，需要根据某个场景选出最佳行动，或者根据给定的情境或描述，选择他们同意或符合此项情境或描述的程度。
相比之下，基于真实情境的模拟评估⸺也被称为评鉴中心⸺可以收集到行为表现的数据，这种评估方式是让领导者沉浸在与领导力紧密相关的情境中，实时地应对其中的挑战。并且，领导者的反应会以视频、音频或书面的方式被记录。因此，在这样的评估中，能够直观地观察到领导者的行为。
总而言之，正如大家所理解的那样，行为表现比认知判断更具预测性，也能够提供更详细的洞察结论。
情境判断测验（Situational Judgment Test，简称SJT）是在领导力测评中用于评估认知判断的一种测评。它可以让我们了解到，人在面临不同情境时知道应该怎么做，至于是否真的能做到，却无法从中得知。
在考察领导者的表现时，这点非常重要。毕竟知易行难，许多聪明的领导者在处于模拟的练习情境时，往往都知道什么行为是「正确」的，但事实上他们可能并不擅长此道，甚至根本没认 识到「知道」和「做到」两者之间的区别。
个性测评是用于评估认知判断的另一种类型。基于一个人的思维方式，我们可以预测对领导者而言，领导角色的哪些部分是容易的，而哪些是具有挑战性的。例如，抵制变革的人可能很难引领变革，但这并不意味着他们做不到，只是意味着他们可能需要花费更多的精力和努力才能做到这一点。
另一方面，评鉴中心提供了行为表现的数据。它能够让领导者身临其境地体验，并观察他们如何反应。例如，在一个虚构的场景中，候选人的任务是领导团队进行变革，他们需要在这个情境下回复邮件，并扮演教练的角色，制定书面的引领变革策略。有了这些行为表现的数据，我们就可以更准确地了解候选人引领变革的能力。
明确了解何时应该使用哪种类型的领导力测评是非常关键的。与前文提到的「确定目的」类 似，我们应该在确定使用哪种类型的测评前，先问自己几个问题：
· 需要测评多少人？是做小团体评估，还是希望快速获得组织内所有领导团队的数据？当需 要进行大规模测评时，影响测评最关键的因素是可扩展性，因此使用认知判断这一类型的 数据收集方式会更有意义。
· 需要利用数据来做选人决策吗？上文提到的两种类型的领导力测评都可以用来做选人决策，但基于行为表现的测评能够提供更深入的信息和见解，并且能更准确地预测绩效。如果是针对关键岗位的决策，建议最好选择基于行为表现的测评。
· 对未来发展而言，需要多深入的数据？如果只是用数据来促进自我洞察，那么认知判断的数据就足够了。但在某些情况下，我们需要更深入的洞察数据。比如，高潜领导者能够从基于行为表现的测评中获益，对自身的技能有更准确、深刻的认识。类似地，如果希望加速领导者的继任准备度，那么选择基于行为表现的测评也是更好的方式。
DDI最新发布「领导力测评启示录：有效实施人才测评的行动指南」。这份为领导力测评提供指引的实用指南，旨在帮助人力资源专业人士「起步」——助力你了解不同类型的测评及其所能够获取的数据类型，以及该如何使用它们，查看更多。
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