随着汽车行业对「绿色」与「智能」两大发展主题的不断深入研究，企业也加大对新业务和新技术的投入，实施管理创新，加速中国由汽车大国向汽车强国的变革转型。B集团作为大型合资集团，是中国汽车工业的重要领军企业之一，其始终秉持以客户为中心、以市场为导向的经营理念打造优质的产品和服务。
在新的产业格局的导向之下，B集团不断调整应对产业变革的发展路径，创新业务发展理念，营造支持创新、开放包容的企业环境。业务不断创新，人才培养也需根据组织倡导的方式不断进行迭代。而中基层领导者作为身在一线「听得见炮火」的人，负责组织战略规划的执行与落地，对战略目标的实现有重要推动作用。因此助力人才从个人贡献者到新经理的角色转变，对于完成企业对人才的职业期待，助力战略达成是至关重要的。
五年前，B集团邀请DDI协助其根据不同时代背景下的行业挑战设计新经理学习发展旅程。五年来，项目不断迭代更新，为B集团持续培养了符合业务发展需求及企业文化的新经理。
从个人贡献者到一线经理，是职场中的首次领导角色转型。在角色转型期，新经理会面临各种挑战：从只需做好个人执行到赋能他人，带领团队；从过去单打独斗到学会与团队沟通，跨部门协作；从掌握专业技能到同时提升领导技能……以上种种新经理普遍面临的转型挑战，B集团也颇有发言权。在项目伊始，DDI项目组针对学员开展了新经理挑战调研问卷，并从中发现了如下需要聚焦的议题：
角色认知：调研显示，在初任领导角色时，新经理们的意识转换需要时间，心态也需调整。他们无法立刻明晰员工与领导者的角色不同之处，心态仍处于个人贡献者，往往一味执行而不善于赋能与授权。
人际互动：过去只需要将工作重点放在个人事务，做好执行，而当从个人贡献者过渡到新经理时，不仅需要处理个人事务，还要兼顾管理下属团队与跨部门协作。作为领导者，处理好「人」才是关键。如何辅导带教，管理团队？如何激励、驱动他人产生业务成效？ 如何影响跨部门伙伴加强协作？诸如此类的人际挑战扑面而来。
代际挑战：随着Z世代涌入职场，新经理面临个人成长挑战的同时，还要兼顾个性独立有想法的新生代员工，过往指令式的管理模式和沟通方式在Z世代面前「失灵」，对新经理的管理与沟通技能发起新的挑战。聚焦Z世代，加强对新生代员工的理解和尊重成为新经理的重要对话方向。
为了有效解决新经理转型道路上的角色挑战与管理挑战，DDI协助B集团开展转型项目，根据前期对新经理现实工作挑战的调研分析，快速锁定人才发展的能力项，设计链接实际管理挑战的发展主题。顺应数字时代趋势，通过线上与线下相结合的学习发展模式，结合过往的管理实践，每年根据业务战略方向的调整，迭代制定贴近现实业务场景的人才培养方案，实现项目的升级发展。
2017-2019年：「大而全」发展模式，从领导力到业务
基于B集团的战略发展目标，DDI项目组首先协助其打造优秀经理人训练营项目。在这个阶段，新经理人员流动速度稳定，发展内容主张「大而全」。每期项目持续4-5个月，从打造卓越团队、战略思维、商务表达三大模块入手，聚焦与业务挂钩的创新型课题研究，辅以行动学习，增强人才对战略目标的理解和认知，为实现组织发展目标打造系统化的新经理转型培养方案。
2020-2021年：「短平快」轻量化发展模式，引入数字化学习工具
项目组根据集团业务重点与新经理流动晋升速度的调整，协助其打造「短平快」轻量化的人才培养模式。将原本持续4-5个月的学习旅程缩短至1.5-2个月，发展内容则聚焦团队管理与人际互动，只为解决新经理的实际管理挑战。为顺应数字化趋势，B集团也在数字化转型道路上不断探索——在学习工具上，项目组引入DDI英跃®线上学习平台，便于批量化进行基础学习，辅以翻转课堂及自主参访，巩固学员认知，鼓励实践。由此，项目进入了批量化、规模化、规范化运营阶段。
2022年：无惧疫情挑战，线上共话Z世代
尽管持续受到疫情反复的影响，但员工赋能和成长无法因疫情而停下脚步，越是困难时期，越需要及时赋能领导者具备高效的领导力，带领员工走出困境，凝聚人心。由此，B集团决定将新经理转型发展项目转移到线上，赋予领导力项目更多灵活度和自主性，以确保无论环境如何变化，团队都能如期高质量交付项目，实现员工持续成长发展。此外，在该阶段，项目组创新引入Z世代话题，为新经理与Z世代员工建立起一座心与心的桥梁。
1. 改变认知，加速转型
从个人贡献者到新经理的角色转型，认知调整十分关键。为了能快速让新经理实现角色转型，进化角色认知，在学习旅程中，DDI项目组设计学员完成主题式自主参访实践，学员以学习小组为单位，自主选择参访地点，例如企业、商场、园区、商店等。通过实地观察、访谈、记录等方式，沉浸式体验和探究不同企业的战略与文化、运营管理模式，体会客户思维，提升业务思维，打破固有思维，助力他们从领导者角度思考升维，完成不同价值主张的实践交流和认知转换。最终，通过项目期末的汇报分享，总结个人收获与成长，加速学员对新经理角色的转变。
2. 聚焦场景，学用无距
「721学习法则」主张，成人学习70%来自真实生活经验、工作经验、工作任务与问题解决，20%来自反馈以及与其他角色榜样一起工作，并观察和学习该榜样，10%来自正规培训。该法则重点强调了四点：学习主体非常重要，学习的根基是实践，反馈是不可或缺的环节，同伴是重要的学习资源。
针对新经理现实管理场景下的挑战，项目从正式学、做中学、与人学这一符合「721学习法则」的方式开展：
除学习方式外，通过创新性对话Z世代，B集团也了解了年轻一代员工期许的职业规划及领导方式，共创理想中的领导模型与沟通方式，助力新经理实现个人成长，打破代际，提供了员工与新经理交流的机会。
3. 数字学习，敏捷高效
2020年，为应对疫情带来的不确定性及响应B集团数字化转型的需求，项目组积极探索数字化的升级道路，引入DDI英跃®在线学习平台，该平台从「 测、学、练、考」四大维度实现批量化的线上基础学习，通过在线学习产出的报告帮助B集团有效掌握学员的学习成效。在线学习平台既降低了企业人力与财力成本，又方便学员利用碎片化时间进行知识点的学习与反复巩固。通过线上学习输入，配合设计翻转课堂，将能力的学习颗粒度细化至行为层，加以案例解析与角色互动演练，深化知识理解，线上与线下结合的学习发展方式，实现了B集团在数字时代下培训模式的灵活创新。
4. 数据驱动，管理升维
自从开展DDI英跃®在线学习后，项目组每年协助B集团有效收集并集成了所有学员的在线学习数据，通过数据看板、报告管理、学员管理、项目管理及内容管理模块，助力B集团高效管理和应用培训数据，并持续产出洞察，为接下来的人才培养发展计划奠定基础，指明方向。通过对比个人与团体的学习进度和学习时长，项目组助力B集团掌握了各事业部的学习总人数、学习概况、学员投入度；从分析学习前后的能力测试数据中，助力其了解了人才关于学习内容的吸收度和进步率；基于行为数据不同维度的解读，分析优弱项，为新经理的未来工作提供了专业发展建议，有效助力企业管理维度升级。
敏捷迭代，响应人才需求：通过迭代新经理转型培养课题，不断启发人才的创新性思维，助力新经理从新视角解决新问题，不断深化新经理的转型之路。项目还助力B集团产出《新经理转型案例手册》，旨在帮助更多新经理快速上手，实现角色转型。
以终为始，强化实践带兵：从B集团的经营理念出发，以终为始，将人才的学习行动植根于企业的关键业务目标，解决该企业的特色管理问题，实现了人才培养方案与组织战略有效连接，夯实了人才队伍根基，助力了组织战略的高效落地。
数据为王，助力组织可持续发展：五年来，DDI共协助B集团完成新经理培训项目30余期，覆盖900余位新经理，项目整体满意度高达4.8+分（满分5分），收获绝大多数学员对于课程的高度评价。其中，通过DDI英跃®在线学习平台的数据整合分析，2022年较2021年的学员人数增长92.3%，完成率增长53.6%；通过对标行业数据，学员能力水平普遍优于制造行业平均水平。项目的不断创新升级，进一步助力实现了组织的可持续化发展。
企业在培养发展一线经理层的道路上，扮演着领路人的角色。根据DDI的调研显示，新经理转型的前四年若未能抓住机会，之后的职业发展将很难有起色。如何从第一年就能帮助人才实现从个人贡献者到新经理的华丽转身，企业做出的每一步行动都至关重要。因此，企业必须尽早开启人才的领导力学习之旅。在这段旅程当中，关键起点是组织和领导者所面临的挑战，通过评估人才在真实管理挑战下的需求，制定出符合业务发展的培养议题，提升人才的核心能力。
再者，企业在实施新经理培养项目的过程中，要结合投入产出比，把钱花在刀刃上，聚焦新经理典型的业务挑战场景，促进其有效应对在角色转型中的挑战，可通过开展不同的学习形式，搭配多种元素——正式、非正式、同侪学习，团体学习、个人学习，移动学习、线下翻转、模拟游戏等，通过互动反馈提升自我觉察，助力新经理完成在工作理念、工作重点以及领导技能上的转变，实现知行合一，学用一体。
企业的人才培养计划以助力业务达成为导向，学习的终极目标也是为了将所学应用于工作。针对一线经理层，企业应关注体系化的基础培训，将前置学习与碎片化学习相结合，助力人才高效学习。通过小组学习交流，相互激励分享，激发人才的协同与转变意识，实现对他人的影响，跨部门建立人脉。同时，企业在执行项目的过程中应快速响应需求，持续迭代，帮助人才在走出课堂后，将所学应用于实际工作中，让培养不仅影响个人，更惠及公司的业务发展。
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