B公司是一家国家控股的交通运输企业，作为中央直管的重要骨干企业，B公司紧紧围绕国家能源运输需求，凭借其一流的综合交通整合运营解决方案和能源物流综合服务能力，为服务国家发展、保障能源运输安全提供了坚实的力量。

近几年来，受疫情的冲击，全球经济趋缓。尽管世界经济有望迎来恢复性增长，但国内仍然面临需求紧缩、供给冲击、预期转弱的三重压力，加之国家能源结构正经历优化调整，能源运输增量发展空间受限，产能过剩，区域港口同质化经营等给该公司带来了严峻的竞争形势。在经济大环境内外交困的紧急态势下，公司始终坚持稳中求进的基调，坚定不移抓好维稳增长、推动改革、增强创新、优化布局。

人才挑战：标准难统一，现状未明晰，培养未成体系

企业要改革，业务要发展，人才是根本。越来越多的企业发现，要在当今纷繁复杂的竞争环境中脱颖而出，「选人」是关键。来自外部环境的挑战也对人才提出了更高的要求，B公司迫切需要找到一批能够助力企业适应现在并引领企业走向未来的领军人才。为此，B公司找到DDI，希望通过对公司中层干部进行盘点，从中选拔出一批高管后备，并对这群高潜人才进行有针对性的培养。通过强化人才的识别与培养，增强人才梯队活力，进而实现从0到1地构建人才标准，逐步形成一体化的人才管理体系。经由对B公司现状的深入分析，DDI发现该公司的人才选拔及培养存在以下三大挑战：

• 缺乏统一人才标准：企业过往并没有统一的干部能力标准，亟需建立干部能力标准并补足关键能力。

• 现状干部认知不足：企业对干部的现状缺乏清晰的认知和系统的了解，因此需要摸底现状，以便进行有针对性的培养。

• 人才培养方式单一：企业以往的培养方式较为单一，并未形成体系，因此成效不彰。

项目概览：三步走，让优秀人才浮出水面

1.以终为始，构建标准

业务与人才之间的纽带，是人才标准。DDI认为，制定人才标准时，必须从业务出发，兼顾企业当前和未来的业务需求。秉承以终为始的原则，项目组从关键人员访谈、资料研读出发，结合战略、企业文化对人才的要求，提炼实现战略目标所必须完成的「关键任务」（即业务驱动力），进而从业务效能、组织效能和个人效能三大维度入手，构建业务导向下的高管后备干部的胜任力标准。

2.测现状，精准识别高潜后备干部

基于构建的人才标准，项目组通过线上测评和线下评鉴了解人才现状，并进行人才盘点校准会，精准识别高潜人才。为更客观全面地反映人才现状，项目组基于「真相三角」的原理，通过绩效打分、潜能测评、个人认知三个维度提供客观依据，从业务部门提报，到在线测评，再到线下评鉴，应用漏斗模型层层筛选，最终选出了综合指标较好的40多名干部，进行梯队培养。

3.盘差距，结果链接后续发展

通过解读团体趋势分析报告，项目组为B公司这批高潜人才后续培养发展计划的拟定提供了参考。通过总部及各分子公司的人才盘点会，项目组为B公司产出被盘点成员个人报告、团队能力分析趋势报告以及人才分布九宫格；通过对个人及团体双趋势的解读，深度挖掘，并给予反馈，为下一阶段的人才发展规划提供数据支撑。

项目亮点：精准识别，高管参与，链接发展

• 科学测评及盘点，精准识别高潜人才

选拔高潜人才是企业打造人才供应链的重要起步，国企年轻干部的选拔应当在过往传统内部评议的基础上，结合科学合理的测评工具进行高效盘点和选才。在B公司的盘点项目中，DDI通过基于胜任力标准的线上测评，以及线下情境模拟评鉴，漏斗式层层筛选后备人才，逐步锻造企业挖掘潜力的体系与能力。

• 高管的深度参与，过程中赋能HR

在过往的经验中，DDI发现，企业人才管理项目得不到高管的认可是令许多HR头疼的问题之一；而事实上越来越多的专家指出，后备干部的选拔和培养是「一把手」工程。因此，B公司的高管后备盘点项目，从始至终都引入高管的深度参与：无论是构建人才标准时的访谈，还是盘点动员和线下情境模拟测评环节的观摩，抑或是人才盘点校准会等，均邀请了公司高管参与其中，真正将高管对项目的认同落到实处。与此同时，在项目过程中，DDI也不断赋能HR，通过人才盘点认证，助力HR独立开展分公司的人才盘点校准会。

• 测评结果链接发展

根据DDI多年来积累的经验，通过测评辨识人才的特性，再以此进行发展规划，能够获取较好的发展收益。这不仅能让组织更清楚人才的长短板，从而更有针对性地拟定后续的培养发展计划，更可以让高潜人才自身有机会更加了解自我。有了更加清晰的自我觉察，也明确增加了B公司这批高管后备后续发展的动力及承诺。

他山之石：科学工具客观盘点，高管参与建立同盟

对国企青年干部的选拔而言，标准的构建和统一，科学的测评和考察，结果的后续应用，都至关重要。唯有通过与战略和业务紧密链接，以终为始地构建人才标准，并将标准贯穿测评及发展，才能更深层次地对人才的现状产生更加科学和客观的认知，进而有针对性地对他们进行靶向培养，提升人才发展的效能。在此过程中，高管的参与是人才管理项目持续的动能。

在当下国企改革攻坚的关键期，尽早识别那些能够适应现在并引领企业未来的年轻干部，能够助力企业提前管理造就更多「机遇型」领导者这一可预见的风险，让年轻干部的发展方向更加明晰。

项目成果：

• 从0到1搭建能力模型：项目为B公司从0到1地搭建了高管后备干部能力模型，为后续人才发展打下坚实基础。

• 产出高潜人才九宫格：本次人才盘点项目线上测评阶段参与人数超百人，线下情境模拟参与人数近50人，最终经过层层筛选形成了本部及其控股公司人才分布九宫格。

• 为发展计划奠定基础：项目通过科学合理的测评工具帮助B公司实现了高效盘点，既了解了高潜人才长短板，也为拟定人才梯队建设及培养发展计划提供了参考。
  

关于国企人才队伍建设专刊

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