伴随传统能源高利润时代的落幕，竞争环境的日益激烈，以及新能源行业的快速发展，传统能源行业受到了前所未有的冲击，纷纷投入转型大潮。作为我国综合性能源企业的龙头之一，D公司在其「十四五」发展规划中，积极布局业务转型，致力于重塑自身核心竞争力，以期成为国内领先、世界一流的能源化工企业。
行业的变革带来了企业业务模式的转型，什么样的人才能够助力企业应对当前挑战，顺利转型？什么样的人才能够适应未来，引领企业发展？企业要想拥有足够多的高素质人才以实现转型，就必须厘清应对现在及未来的业务发展需要何种人才。D公司迅速意识到，干部和人才队伍建设是转型成功的重要一环，而作为企业发展的中坚力量，中层干部及其后备的选拔对企业成功转型起着关键作用。然而，企业过往的人才标准已不再适用于当下及未来的业务发展，因此亟需重新统一人才标准，找出真正能够引领企业转型的人才，进而在企业内打造一支年轻的人才队伍。
作为D公司长期以来的合作伙伴，DDI在深入分析行业变革、企业战略和文化重点的变化后，结合对公司高管的访谈，梳理出了其要实现业务转型的挑战及其成功要素，与之相对应的人才挑战也浮出水面：
缺乏有共识的人才标准：该公司过往缺乏统一的干部能力标准，各级单位及总部对人才有各自的评估，亟需根据业务方向建立新的统一标准，并补足关键能力。
人才断层：根据DDI「2021全球领导力展望」调研报告的数据，我国企业的梯队实力不容乐观。D公司亦面临着人才断层的问题，因此亟需加速打造干部梯队，建立体系化的人才培养机制，培养复合型人才。
人才年轻化不足：与不少国企类似，该企业也面临着人才老龄化的挑战，因此优化人才结构，提升企业对优秀年轻人才的吸引力与留任率也刻不容缓。
盘点流程繁重：过往，该企业在通过人才盘点识别关键人才时，往往会同时进行一对一面谈和360访谈，流程上相对繁复。并且，公司二级单位与总部的评估标准不一，识别英才难以达成一致。
针对上述挑战，DDI项目组迅速找到了助力D公司快速调整的两大抓手——针对D公司的中基层干部进行系统建模；同时针对中层干部的后备进行盘点，摸排梯队实力。
在建模阶段，项目组通过高管访谈、关键岗位焦点小组、问卷调研，结合DDI积累的数据库与资深顾问的分析，从企业的战略、文化以及新的发展模式等，为D公司正副处及正副科干部，建立并统一了四个层级的能力模型；在盘点阶段，针对80位处级后备，利用专业测评、评鉴工具以及高效便捷的人才盘点工具，助力该企业系统化解决盘点难题，做到精准辨才，人尽其用。
不仅如此，有了真正可落地的能力模型后，D公司内部领导者对能力模型的理解也得到了深化，助力了能力模型与干部选育用留的紧密结合，逐步建立起以能力为核心的人才招聘，内部盘点任用及发展体系，提高了选人精准度，提升了任用效率。
作为D公司发展的「发动机」，处级干部和科级干部对组织的变革转型起着至关重要的作用。为此，在D公司精准识人，以打造高质量人才供应链的过程中，严格遵循了以下两大关键：
01. 能力模型：聚焦关键领导岗，引导共识并统一人才标准
贯穿「以终为始」的理念：
所谓「以终为始」，即在建立人才模型时，应当更加关注要因应未来的战略及举措需要什么样的能力，而非过度收集过往的成功经验。能力标准的产出，应当从企业的战略方向和文化价值观切入，通过企业的业务挑战推导出各层级领导者应对挑战所需解决的关键任务，进而了解要实现这一关键任务所需的能力及其展现的关键行为。清晰定义的能力及关键行为，能够让企业对于人才的观察、评估和发展都基于同样的标准。
链接战略，注重参与，形成有共识的人才标准：
在该项目中，DDI贯彻理念，通过高管访谈链接战略，紧贴企业文化，明确重要业务抓手；通过关键岗位焦点小组了解岗位实际业务挑战、不同岗位能力的区隔；通过各层干部问卷调查确保计出万全；最后结合DDI数据库与资深顾问专业分析，为D公司产出正副处、正副科四个层级干部能力模型，为业务转型建立好干部能力标准，为后续人才盘点和发展指明方向，也有助于深化内部管理者对能力标准的理解，推动后续的落地应用。
02. 人才盘点：先筛去后精选的盘点规划，结合高效便捷的盘点手法，意识性地选出年轻化人才
在D公司过往的人才盘点中，往往需要进行一对一面谈和360访谈，人数众多，流程繁重复杂；并且，受评人不一致，评价的标准很难统一，往往耗费了大量的人力和时间，却达不到理想的效果。为此，在处级干部后备的盘点中，DDI通过专业的测评与评鉴工具，结合高效便捷的人才盘点工具，帮助D公司系统化地解决了盘点挑战。
采用高效工具进行盘点初选：
在处级干部后备的初筛过程中，考虑到人数众多及成本，项目组结合80位后备干部的绩效数据与领导力素质测试（LII）的测评结果，通过使用Talent Dynamics 系统进行了九宫能力校准，高效评估选人，并提供了新的人才视角。同时，校准会为各部门提供了公平讨论人才的机会，权衡各方利益者的权益，以时间、人力、资源利用最高效的方式完成了初次筛选。
客观评鉴进行复盘，精准识才：
初筛出50位处级后备后，项目组利用DDI线上评鉴中心——经理人成熟度评鉴®（Manager Ready®）进一步对他们进行评鉴，通过热力图排布，使梯队就位情况一目了然。结合被测人的两项测评数据，帮助D公司了解人才擅长与不擅长的领域，方便后续开展精准人才任用，让对的人做对的事；也为后续的群体与个人发展，提供了建议和方向。在了解了人才的能力与潜力后，D公司顺利找到了企业的「明日之星」，也有针对性地对最终入库的30人，进行加速发展，打造强有力的干部梯队。
意识性地关注年轻化议题：
通过系统性的建模与人才盘点，加之专业工具做支撑，D公司的年轻化问题明显改善，成效显而易见：原先处级后备平均年龄为47岁，目前入库后备的平均年龄为37岁，基层为31岁，效果显着。
依托科学方法论，从0到1搭建中基层干部四个层级的能力模型，为人才发展打好基础。
专业测评与评鉴工具结合进行精准行为评估，有效诊断内部和精准任用，明确发展路径和人才梯队。
企业年轻化问题明显改善，成果具象化。
简化盘点流程，节省时间与成本，平衡各方诉求，实现高效盘人。
灵活运用经过验证的并适合企业当前人才盘点状况的客观工具，对于效率与效果提升，拉齐内部人才标准十分关键。数字化的盘点工具和系统不仅可以提供新的人才视角，结合业务需求对人员进行动态调整，同时能够为企业节省大量的时间、人力与成本，做到精准盘点，让企业充分了解人才就位情况，掌握优劣势，做到人尽其用。并且，系统性诊断能够加速关键人才任用和发展的效率，提升梯队能见度，及时对不足的能力进行快速调整与培养，提升梯队战力，培养人才的永续力。
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