半世纪来，DDI始终与时俱进，不断创新和锤炼人才管理解决方案及产品，持续助力领导者直面时代挑战，见证企业人才力UP，赢得成功先机！2023年，我们又带来了哪些新视角、新思维、新产品、新实践？
2023年3月22日-24日，DDI年度线上峰会「2023创变大会」成功举办。在三天的线上直播中，累计近8,000名观众涌入直播间，共襄盛举。由DDI领航讲者阵容带来的三大篇章共14场演讲，不仅深度提炼了打造人才管理「飞轮效应」的核心举措，揭秘了未来人才发展的新篇章，重磅发布业内首个领导力AI教练方案LeaderMind，更分享了对大健康、金融和制造行业人才挑战的行业洞察和破解之道，并发布了三大行业人才发展实践手册。
DDI亚洲区高级副总裁叶庭君女士在大会开场演讲中，以「让领导者成为组织永续的稳定力量」为题，率先分享了DDI最新全球领导力展望调研中的数据洞察，明确指出打造面向未来的领导者对企业的重要性。根据DDI近十年来的追踪调研，认为企业拥有强大板凳实力的HR占比自2011年以来至今降幅达33%，而全球CEO最关注的前三大议题也均与人才相关。
那么，企业应当如何打造面向未来的领导者？叶庭君女士总结了拥有高质量领导力的企业采取的共同的领导力发展举措，包括：
发展领导者具备重要的领导能力
以人为先，并着重在发展及职涯规划的人才举措
基于领导力能力模型的人才引擎
各层级领导者皆有的体系化发展
着重内部养成晋升领导者多于从外空降
在培养面向未来的领导者时，有四大要素至关重要：领导力能力模型，体系化发展，领导力梯队，以及文化支持。叶庭君女士着重分享了其中最重要的基石——领导力能力模型。她表示，优质的能力模型应当满足以下四个条件：
以终为始，链接业务：能力模型应当从企业未来的战略以及支撑战略的文化价值观出发，推导出领导者所必须做好的要务，进而推导出做好这些要务领导者需要具备哪些能力。
上下贯彻：从员工到高层都需要具备相对应的能力，以便支持战略和价值观的落地
活于制度：能力模型要落地在各个制度之中，包括学习与发展、人才招聘、绩效管理等。
行为清楚：能力模型中的各项能力都要有清楚且可观察的行为。
DDI大中华区人才战略咨询总监孙逸彬先生，从疫情三年来商业环境发生的摇摆出发，解析了企业所需进化出的三大能力：数字化、反倦怠、提人效。他表示，企业的核心竞争力是否得到进化，需要进行人才力的诊断。孙逸彬先生进一步解析了人才力诊断的四大步骤：
梳理人才挑战：不要仅仅去看点状的人才挑战，而要系统性地对人才挑战进行梳理。DDI发现，组织的系统性人才挑战无外乎四大类——老化类问题，断层类问题，流失类问题和错配类问题，不同的问题会引发不同的业务痛点。
瞄准关键岗位/层级：业务要聚焦，人才亦然。无论哪个行业或何种组织，都要找到能够承载核心竞争力的关键岗位或关键层级。
开展人才盘点：在企业发掘高潜人才时，无需要求每一位人才都面面俱到，也不要按照一个模板去复刻高潜人才，而应当通过测评数据对人才进行分流，例如探索方向型人才，驱动增长型人才，强化执行型人才和塑造环境型人才。用对人的关键在于尽早识别并分流，进而人尽其用。
规划体系补强：企业要想良将如潮，就要拥有与之匹配的人才体系。在人才盘点完成后，还需进一步规划补强五大人才管理的体系能力——战略聚焦能力，板凳挖潜能力，识人用人能力，快速造血能力，组织成长氛围。
最后，孙逸彬先生建议每家企业都应当通过人才力的诊断建立起自己的数据看板，时刻检视组织的人才力现状是否健康，而看板的核心指标应当涵盖人才充足率，人才密度，人才结构以及人才流向。
DDI大中华区数字化产品内容研发总监韩冰莹女士，创新提出人才管理的「飞轮效应」这一概念，指出建模、测评、盘点和发展这四大环节应当由数据形成有机关联，环环相扣，并持续转动：
能力建模：为其他部件提供统一的人才标准。
人才测评：在人才管理飞轮中，人才测评扮演着承上启下的角色，为飞轮提供数据支撑。而想要发挥测评的生命力，就需要根据实际需求选对测评，并整合性地使用测评。
人才盘点：在人才管理飞轮中，盘点扮演着对人才数据进行整合分析以及达成共识的角色。当下，人才盘点有两方面值得我们特别关注，一是多元化，即数据来源的多元化和人才分析工作的多元化；二是常态化，即人才盘点的节奏要跟上业务战略的变化，需要进行更加快速、动态且常态化的盘点。
领导力发展：人才盘点不应仅止步于九宫格，要有效运用人才管理飞轮前三个部件所提供的数据作为输入，寻找高回报的发展机会，并对人才进行有针对性的发展。
韩冰莹女士总结道，在越发不确定的时代，企业不仅需要关注现岗人才，更要去打造面向未来的强大且持续的领导梯队。
DDI顾问总监王雪女士为线上的伙伴拆解了DDI为一家科技创新型企业打造一体化干部孵化器的实践案例，并总结提炼了项目成功的三大关键：
战略聚焦的干部标准，实现上下贯通。
通过解剖战略，聚焦核心，DDI与这家企业共创了紧贴业务且上下贯通的干部能力标准。
数据闭环的评估盘点，驱动管理飞轮。
通过体系化的人才盘点，用模型数据撬动人才盘点，用测评数据洞察人才结构，并用结果数据来引导人才发展。
业务驱动的发展体系，加速干部成长。
基于能力模型，点线面结合，构建出积木式的学习菜单，将学习菜单链接能力行为，培养手段紧贴层级要求，结合团体发展和个体发展，并在发展方式中强化以战带练，以更好地加速和驱动领导者能力的提升和行为的转变。
DDI大中华区人才发展咨询总经理林奕威先生，首先详细解析了驱动人才发展效能的六大最佳实践及其落地过程中的挑战与解法——结合测评与发展，融合团体发展和自主学习，创建同侪学习小组，练习与反馈，应用、跟踪及反馈，优质讲师/内部专家。而要突破重重挑战达成以上六大最佳实践，就需要建构基础工程，打造人才发展的体系，为此，DDI从以下三大核心入手，致力于护航企业与领导者发展的降本增效：
「更新力」统一标准，内容迭代：以能力为核心打造一体化的持续增量内容——就人才标准而言，构建贴合业务的人才标准；就人才测评而言，匹配有效精准的识人工具；就人才发展而言，培养多元高能的人才梯队。
「工具力」技术升级，数据驱动：运用技术打造许多增量的内容，例如DDI英跃®可以无痛收集数据，产出数据洞察，而情景模拟的增量以及智能个性反馈都能够助力提升学习发展的成效。
「支持力」持续陪伴，全面赋能：DDI不仅通过客户成功团队和学习运营服务，持续陪伴企业和领导者走向成功，还通过如微课开发师、数据/报告解读师、O2O项目运营师、翻转课堂讲师、翻转课堂设计师和国际讲师认证等全面赋能HR伙伴。
林奕威先生表示，DDI将持续建构基础工程，打造体系护航，助力企业和领导者发展降本增效，真正做到让发展成为工作的基石，让工作实现发展的价值。
DDI高级顾问王熙琼先生，基于驱动人才发展效能的最佳实践，就如何提升学员体验，驱动行为改变，以及达成发展成效，为线上伙伴带来了分别带来了DDI助力企业落地应用六大最佳实践的案例。在案例一中，DDI结合企业的经营业务转型的挑战及需求，定制主题剧本杀打造沉浸式的测评与发展体验，助力了领导者更好地自我觉察，并帮助组织更加有效地加速人才转型。
在案例二中，DDI结合企业人才跟不上业务发展的挑战和需求，通过「同心圆」与「三人组」二合一的机制，通过上级反馈，同侪反馈和下属反馈，将习以为常的管理模式，通过系统化工具表单形成一套反馈机制，利用工具引发自省，进而促成行为改变。
在案例三中，DDI为这家长期合作的企业进行了学习旅程的迭代，最大化提升人才发展效能，进而提升了业务价值。在过往线上学习结合线下翻转的学习旅程基础上，结合业务议题研究，并由DDI顾问担任外部教练，持续反馈和追踪，在提升学员体感的同时，快速转化知识为行为，也确保了发展的最终成效，也为企业真正带来了业务价值。
王熙琼先生总结说，环境一直在变，业务也一直在变，DDI始终坚持为HR伙伴创造人效价值，为企业创造业务价值，进而创造更大的社会价值。
DDI大中华区数字化产品研发总经理孙祺先生，在本次大会上重磅发布了业内首个领导力AI教练方案LeaderMind。这一解决方案在机器学习技术的基础上，结合DDI半世纪以来被验证的领导力行为模型及历史学习数据，实现了DDI英跃®的创新智能升级。
针对人才发展的三大挑战——如何为每位学员提供个性化辅导？如何让每位学员获得个性化作业反馈？如何提升运营效能？DDI英跃®自2022年以来在「AI+领导力」发展领域不断探索，并全新推出了三大「智能+」应用，借智能之力提升效能，实现领导力发展的个性化。
智能陪练：让每位领导者获得专业级的有效训练。
DDI英跃®的智能陪练服务，让学员可以通过特定管理场景下的AI对话实训，收获智能教练的实时反馈，以及精准的行为测评报告。
智能作业：让每位领导者获得专家级的作业辅导。
DDI英跃®的智能作业服务，为每一门能力课程预设课后作业，项目负责人可根据实际需求添加，并且AI教练自动批改，进行个性化的点评和反馈。如此一来，不仅学员有「学习-练习-反馈」的闭环学习，企业也能通过作业检验学习成效，获得看得到的项目输出。
智能运营：让学习运营效率提升90%。
DDI英跃®的智能运营服务，采用RPA（Robotic Process Automation）技术，通过智能运营日历和标准运营模板，帮助运营伙伴灵活设计流程和任务，完美实现机器替人，并提升了90%的运营效率！
孙祺先生总结道，Leader mind是DDI英跃®在AI结合领导力发展领域迈出的一小步，然而这一小步却是企业人才发展的一大步，它不仅意味着我们将以全新的视角和方式去实现企业的人才发展，也意味着人才管理传统的领域会在新的赛道上再次起航。
DDI大中华区业务副总裁陆碧霞女士，首先明确了商业战场上的竞争就是优秀人才的竞争，伴随商业环境的变迁，组织需要具备不同的DNA来因应。而DDI始终致力于向商业更迈进一步，对各大行业进行深入研究，陪伴客户永续成长。她分别解析了制造行业、大健康行业以及金融行业当下的趋势，并明确指出企业的每一次转型都是危与机共存，而每一次的危机都是一道分水岭。基业长青的企业往往有一些共同的特质，包括：
建立高瞻远瞩超越利润至上的组织
保持核心价值观并因时代演变文化
制定与业务战略相匹配的人才战略
构建可持续的人才管理与发展体系
陆碧霞女士表示，DDI有信心助力HR成为组织内最具价值的战略人才领航者，找出组织最紧迫且最具战略意义的人才挑战并制定解决方案，助力组织人才永续，基业长青。
DDI大健康事业部总监黄俊祺先生从政策、市场、变化、本质四大维度解析了大健康行业的当下现状及未来趋势。他指出，大健康行业的商业模式及产品都需要不断迭代，人才的思维模式和能力也需随之迭代。DDI服务于大健康行业多年，总结出了大健康企业的四大业务增长引擎——业务转型，快者为王，协同共赢，以及第二战场。
黄俊祺先生表示，所有的业务增长引擎都离不开人才的加持，但当前大健康行业面临着高潜人才发展乏力、复合型人才缺口，以及关键岗任用失误频繁的系统性人才挑战。为此，他也一一提出了击穿这些挑战的破解之道：
应对高潜人才发展乏力：潜力标准需要与时俱进；尽早释放年轻人才的潜力；建立定期盘点的机制，夯实检视质量。
应对复合型人才缺口：打造多元包容、开放平等的文化；内部孵化（Build）、螺旋式轮岗、以战带练；与此同时，跨界借将（Buy）。
应对关键岗任用失误频繁：以终为始，从业务出发；从履历主义走向适配主义；精准诊断＋靶向发展。
DDI高级顾问宋妍妍女士拆解了DDI为两家大健康企业进行关键岗选才任用的实践案例。她首先指出了大健康行业关键岗选才任用的四大迷思：
论资排辈保平稳，仅凭战功论英雄。
通才无所不能，优才无能力死角。
识人靠感性，人才决策无章法。
赛马不养马，融入靠个人。
她指出，关键岗选才任用的成功关键不是做什么，而是怎么做。也正因如此，紧贴业务需求进行精准诊断和靶向发展至关重要。
她首先分享了DDI为某本土药企进行精准诊断的案例，通过总结企业驱动增长所需的三大回路，明确了紧贴业务的人才标准，进而通过洞悉业务和科学的工具方法，进行精准诊断。她表示，正确的领导力诊断与反馈是发展的起点与源头。宋妍妍女士还分享了DDI为某跨国药企进行靶向发展的案例。她表示进行靶向发展有三大关键步骤：
读懂业务，聚焦需要优先解决的挑战。
找到挑战背后的支撑能力。
以练战一体的思维设计学习旅程，实现靶向发展的终极闭环。
她总结表示，关键岗选才任用的核心关注点，是要让人、业务和组织三者共同构筑一个坚实的三角形。当精准诊断与靶向发展相结合，必将可以带来企业人才力的倍速增长，进而助力大健康企业的领导者成为组织永续的稳定力量。
DDI金融事业部总监李盼泮女士从金融行业的年度关键词出发，就金融行业在新常态下的内外部局势进行了分析，并结合DDI十年评鉴数据拆解了金融行业腰部力量的画像。她明确指出，当前金融行业腰部力量薄弱，面临着老化类和断层类的系统性人才挑战，具体而言包括：技能普遍老化，关键层人才断层，数字化人才缺口和复合型人才缺口。要破解这样的人才挑战，需要通过以下三个步骤：
系统诊断：诊断系统性问题，梳理人才挑战。
规划解法：分析系统性人才挑战对业务的影响，结合组织实际情况给出可行的解决思路。
体系补强：通过人才管理体系的升级，让组织的力量越打越强，形成正向的循环。
李盼泮女士总结表示，有效的人才管理体系，是企业的核心竞争力，DDI将始终致力于整体思考人才体系的协同，深入思考人才体系与业务的链接，动态思考更好地因应时代的挑战，来助力金融企业打造核心竞争力。
DDI顾问总监陈凌佳女士，分享了某头部大型金融企业打造梯队的领先实践，DDI成功助力企业后备人才数量翻番，后备晋升继任成功率整体提升了60%。通过对该金融企业的业务重点和人才痛点的解析，DDI发现了该企业最大的系统性人才挑战：数字化人才缺口，关键岗人才断层，腰部人才断层。而系统的问题需要系统的解法，为此DDI采取了以下五大步骤：
诊断系统性问题，抓最紧要的共性人才挑战。从业务中来，到业务中去，抓主要的矛盾，而非每个挑战都要解决。
规划解决思路，选择最合适组织现状的通路。条条大路通罗马，选择投入产出比最高之处起步。
聚焦关键群体，策划小型胜利。
落地系统解法。通过模拟战场，从人才评价升级为评鉴；让盘点从发现问题升级为解决问题；从人才列表升级为人才图谱。
批量铺开。用数字化发展平台从学知识升级到学打法；并层层进阶培养内部专家队伍。
她总结道，通过这五步来升级人才梯队建设的打法，形成越打越强的体系，就能让人才来驱动业务，让业务来成就人才，形成人才和业务双赢的飞轮。
DDI制造事业部总监范史炜女士，提炼了制造行业当下及未来的四大聚焦点：降本增效，数字化，全球化以及人才荒，并总结发现了制造行业的系统性人才挑战集中在断层类问题，包括：关键岗位断层，全球化人才缺口，数字化人才缺口，以及复合型人才缺口。结合DDI十年评鉴数据，她指出制造行业各层级领导者不仅就量而言存在断层，就质而言，各层级领导者的领导力准备度也有待提升。
如何助力制造企业实现人才的量变与质变？范史炜女士总结了以下三大关键：
组织人才战略：通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力可以满足企业的短期及长期商业目标。
人才培养体系：紧贴业务重点，通过定标、对标、达标打造人才培养体系。
HR赋能：通过赋能、内化、转训，形成组织内部可复制的培养体系，以成就组织中长期可持续的人才力。
范史炜女士总结道，制造行业智能化转型的本质，就是在不断创新，而创新驱动的本质实则就是人才驱动。
DDI首席顾问王晓辉女士，为线上观众分享了大型能源装备制造企业后备干部培养的实践案例。在该企业创新升级转型之路上，DDI分析发现了该企业的系统性人才挑战——断层类问题和流失类问题。为破解这些挑战，DDI为其制定了系统化的解决方案，从制定业务驱动的干部标准，到依据干部标准选拔后备人才入库，再到根据人才的发展需求，结合个体发展和群体发展，通过线上和线下结合的学习旅程，尤其是基于做中学、学中做的行动学习，促成学员能力提升的同时，也让他们能够学以致用、为用而学。
截至目前，通过四期持续迭代的项目设计，DDI 助力企业达成了如下两大目标：
培养了一支面向未来干部队伍：为企业成功构建了人才池，并源源不断地注入活水资源。不仅促进了内部人才的良性流动，也助力了优质人才的留任。
提炼了一套干部选育用留的模式：形成了内部可持续的造血与供血机制，并在该企业内部标准化、模块化和流程化，并充分赋能企业内部HR，被复制到各个子公司进行应用时间和落地。
在「2023创变大会」三天的直播之旅中，近8,000位伙伴见证了DDI带来的新视角、新思维、新产品和新实践。而正如DDI亚洲区高级副总裁叶庭君女士所言，未来DDI将会秉持一贯的使命，持续协助企业打造面向未来的领导者，因为——领导者是企业和组织永续的稳定力量。
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