2021年全球领导力展望调研显示，中国CEO的关注点聚焦业务问题，榜首是加速产品创新，榜眼位置是精英人才保留。一边是高管对精英人才保留的高度重视，另一边是持续薄弱的人才梯队与精英人才保留的困局：
人才竞争激烈，还未成才就被挖角，企业沦为行业「黄埔军校」。
战略方向切换频繁，对应的人才标准不断更新，夯实板凳实力难度升级。
商业节奏多变，高潜项目计划赶不上变化。
竞争多、来不及、变化多等梯队培养和精英人才保留的问题对组织影响颇深：2021年中国企业人才板凳实力更是跌至6%，远低于全球11%的水平。当「不确定才是唯一的确定」，就需要「在不确定性中寻找确定性」。所谓「在不确定性中寻找确定性」，并不是去预判下一只黑天鹅何时到来，因为我们根本无从得知。真正帮助组织找到确定性，顺利度过每一次危机的，是带领组织穿越周期的人才。
来源：2021年全球领导力展望报告
因此，有时摆在组织面前的是看似业务问题，实际是人才问题：
如何向管理要红利，更敏捷、有效为组织打造高潜？
如何让高潜服务于更高的业务要求，真正回到业务？
为此，DDI给出以下5点优化思路：
评估人才能力与数量缺口，敏捷建立有组织特色、落地可靠人才标准。
充分下沉、广撒网、深入挖掘组织潜力人才。
打通建模、测评、盘点全流程，提升高潜选拔的效率、灵活度，提升内部人才的能见度与大数据洞察。同时关注数据洞察，让系统+数据洞察发挥1+1>2的效用。
正确选择与引入客观评估工具，把不同的工具用在对的内容、维度与高潜项目的不同阶段。
因人而异激活高潜发展意愿，回归业务做学习发展。
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