近日，由中国领先的人力资源智库HRflag主办的2023年中国人力资源行业年度盛会「极帜大会」圆满落幕。DDI大中华区高级咨询总监孙逸彬先生，不仅为到场参会的各界人士带来了主会场演讲——「取势行远：时代给HR领导者的新命题」，并在当晚举行的年度旗帜性奖项2023「极帜奖」颁奖典礼上，代表作为本届「极帜奖」评审伙伴的DDI发表主题分享。以下为其演讲的精彩实录。
过去三年，商业环境的摇摆，暗示着每一家组织都必须不断进化和迭代出新的能力。正如在过去一年中，降本增效成为了许多组织的关键词。那么，对于HR领导者而言，商业环境又给了我们什么样的暗示呢？
20多年来，DDI始终坚持以全球大规模领导调研「全球领导力展望」助力HR及领导者睿观当下，展望未来，助力组织取势行远。在最新的「2023全球领导力展望｜中国报告」中，我们通过数据发现，HR的角色正在发生改变。在调研中，我们将HR在组织中所扮演的角色分为三类——反应者（Reactor），合作伙伴（Partner），预期者（Anticipator）：
·反应者：制定并确保员工遵守政策；回应业务需求；部署基本举措来管理人才。
·合作伙伴：与业务部门协同达成共同目标；与业务部门分享有关人才缺口的问题；提供人力资源解决方案。
·预期者：与业务部门协同达成共同目标；与业务部门分享有关人才缺口的问题；提供人力资源解决方案。
回顾过往近十年HR角色的变化，尤其是疫情这三年来的变化，我们可喜地看到，尽管这段旅程不易，但更多的HR伙伴成为了真正业务「合作伙伴」。但值得警觉的另外一个数据是，过去10年中，「预期者」正在减少。的确，当我们越关注眼前的逆境，就越不易关注长远的未来。
当我们越想要在VUCA的商业环境里去看清局面时，就越急着想要看清眼前短期的局面，也就越容易掉入VUCA的商业环境里，被环境所裹挟。所以，对于HR领导者而言，下一个命题就是——如何成为驾驭体系的前瞻预期者。
我们总结了三大关键要素，与HR伙伴们分享：
1.找到系统性人才挑战
2.构建有活力的高潜梯队
组织要想构建有活力的高潜梯队，人才密度就至关重要，然而如何构建人才密度呢？高潜人才的板凳实力很关键，而板凳实力的关键在于「活力」。
「2023全球领导力展望」调研的数据显示，自2011年以来，全球企业的板凳实力不容乐观。但12%拥有强大板凳实力的企业，无论是业务表现，还是吸引和留任人才，抑或是预防职业倦怠方面的表现，都远远好于其他企业。
那么，我们要如何提升组织板凳的实力、潜力和活力呢？以下两大关键点值得关注：
第一，要释放潜力，培养高潜人才，就要尽早开始。潜力，要么会被尽早挖掘，要么可能会被尽早埋没，所以我们必须要和时间赛跑。如果你发现高潜人才选出来之后，没能让组织感受到一种高潜人才应有的朝气和活力，那么有可能他们的活力已经被组织的流程、机制、论资排辈等提前耗尽。
第二，每一家企业在谈及高潜人才时，都会有高潜人才的画像。但需要提醒大家的是，在选高潜人才时，有标准不代表要标准化。并非所有的高潜人才都是一个模子刻出来的，所以有标准是好的，但一味追求标准化可能会让企业的高潜人才丢失应有的活力。
有标准但不标准化，应该从何处着手？DDI发现，现在的商业环境最需要的高潜人才往往有四种类型：探索方向型人才，驱动增长型人才，强化执行型人才，塑造环境型人才。这四类人才各有所长，因此要把他们放到对的「战场」，进行针对性的发展，针对四类人才的不同做好带教，同时也需要根据他们各自的个性特点等做好管理预警，避免「掉坑」。
3.营造数据驱动的成长型组织
DDI移动学习产品英跃®30万+的学习数据揭示，影响学习和培训效果的关键因素——练习场景数量，练习次数，情境模拟得分和情境得分稳定度。
每一家企业，购买的不是培训，而是培训效果的转化；企业想要的不是课程，而是领导者最终的成长。所以，当我们找到了终极杠杆——基于场景化的练习，DDI就将创新的重点聚焦在多点练习、层层递进的智能作业、情境模拟、智能陪练等，并且将这些都贯穿在整个学习发展当中。
我们坚信，用数据去驱动练习，用数据去驱动成功，营造数据驱动的成长环境时，领导者的学习成长就会伴随工作共同发生。
*本文为DDI原创文章，转载请标注出处
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