黑天鹅频现的剧变正倒逼企业加速数字化转型，企业的数字化转型需要所有人一起加速技能提升与行为改变以有效应对。与此同时，企业中的人才发展与培训也在转型升级。
学习平台、在线课程、虚拟课堂、做微课、当网红、线上线下结合等学习方式及技术不断迭代和更新，但学习的核心目标从未改变。无论是过去，还是现在，大家做学习发展项目都是为了能够促成员工的知识提升，态度转变，行为调整、结果达成。企业虽然对人才发展十分重视，但却可能在环境、时间、成本等压力之下企业容易走入以下五大「失衡」误区：
误区一：疯转线上
在成本与时间的压力下，我们观察到许多企业要求将所有的培训都转为线上，而忽略了线下的发展方案。然而，无论线上学习还是线下培训课程，不同的发展方式，其功能和优劣势也是各有千秋。
正如麦肯锡的研究洞察所说：「线上及线下的战争不会是谁输谁赢的结果。只有能最好地使用并结合两者，为用户创造最新、最有启发、最有意义的体验，才能赢得用户的心，最终获得胜利。」
误区二：揠苗助长
时间是最宝贵的资源，许多企业为求速度会选择将原本的培训内容和时间压缩，但又期待成效不变，甚至更好。但事实上，我们知道有些学习可以加速，如知识可能容易快速习得，态度有机会瞬间改变，技能虽能快速学习却需要练习才能专精，最终要养成习惯还是需要时间。因此，学习发展可以加速，但切忌揠苗助长。
误区三：技术迷思
许多公司都希望运用技术来降低成本，提升效率，让培训无远弗届。这固然没错，但当过于专注在技术，就会反客为主、舍本逐末。比如，有些公司投入海量资源搭建平台，为吸引眼球导入大量学习资源和酷炫的课件（3D动画、VR和AR等），为促进投入度应用游戏化设计与功能……然而，却在形式中迷失，忘记了人才学习发展的初衷：能力提升、行为改变。
与此同时，在DDI的调研中也显示不论是HR、领导者或员工，皆将落地实用与促进行为改变视为发展的关键期待。因此，培训仍应是实用主义、内容为王。
误区四：企业投资
目前大多数学习培训项目都由企业投资，HR伙伴们投入大量时间、金钱，想尽办法来调动员工的积极性。但DDI的调研显示，如果能够充分调动员工的自主学习动机，他们会愿意自我投资，倾注时间与金钱。
误区五：学用分离
学用结合是大家都挂在嘴边的常识，但知易行难。在我们所看到的培训项目中，学习似乎总是跟工作割裂开来，不仅需要额外空出时间学习，学习到的内容也不一定能立即应用到实际工作中。
然而，在力求效率的今天，若我们能在每天的工作中有意识并刻意将工作中的任务与能力的发展进行连结，找出可锻炼的机会，则将能更好的实践做中学、学中做，并达到一石二鸟、一鱼两吃的成效。
要真正达成能力提升、行为改变，就必须「以人为本」设计体验与成长路径。所谓「以人为本」，就是要贴近如今学习者的需求，满足他们对于个性化、主控感、成就感、沉浸感、社交等方面的需要。如何做到「以人为本」，主要分为以下五大发展体验设计原则：
建议一：聚焦成果，绩效为先
要切实做到这一点，培训就要结合公司战略、部门任务以及员工个人绩效的需要，找到所谓的「甜蜜点」去发展，如此方可三方共同获益，达到投资最小，效益最大的成果。除「甜蜜点」外，找到并提供贴合员工常见挑战场景和典型痛点的培训方案也至关重要。
建议二：千人千面，需求为王
在学习发展中，我们都期待因材施教，也就是要根据每个人不同的需求来进行培育发展。这既包括企业要协助预测员工在成长周期中可能遇到的挑战和困难，并事先铺垫好学习或职业发展路径；或是根据当下的商业挑战和需求，通过测评工具了解员工的长短板，进行有针对性的发展。
除预测阶段性的需求外，若能在工作中提供个人实时反馈，将能更好地明确个人当下的学习需求，这部分可以透过上级领导或透过技术平台与设计良好的学习产品如DDI在线学习产品英跃®，来收集并观察他们在工作与学习过程中的行为趋势，以提供实时反馈，这将能有效提升他们的学习动机与目标感。
建议三：关注个人，强化体验
要做到关注个人，强化整体体验，就必须让整个学习发展路径兼具连结性、个性化、沉浸式且带情感。
连接性：发展方向要与个人任务及工作链接，即要有用；
个性化：不仅指学习的时间与内容最好是不多不少刚刚好（Just in Time, Just Enough, Just for Me），也包括能根据学习阶段在各类线上与线下的学习形态间切换；
沉浸式：过程中能够通过模拟和演练让学员真正拥有沉浸式体验的实操，以提升学习到应用的转化效率，并规避风险；
带情感：要能综合运用各种方式来激发个人学习热情，建立学习的伙伴感，比如利用游戏化的设计，让他们对学习与练习「上瘾」。
建议四：有意故意，刻意练习
众所周知，新的行为与习惯需要时间养成，而练习的机会无处不在。若将工作及任务赋予意义进行练习，并持续反馈及衡量，以战带练的同时，辅以领导与教练以及同侪的反馈与支持，必能达到最佳效果。
建议五：混成学习，建立生态
混成学习除了「721」法则，在近年更添加了多样形式（如：OMO/ O2O），除了运用多元元素来设计学习发展的体验路径与落地外，更需进一步地在企业内建构学习文化与打造生态环境，如：提供各类测评工具以增进自我察觉，各类学习方式以获取知识，各类应用机会来确保成长，各类交流平台或知识管理的方式，让每一位员工都有机会贡献所能、获得反馈、提升能力来完成任务。
综合运用以上五大原则，就可以同时撬动学员的学习动机，并打造良好的学习环境和体验路径，成为一个真真正正的「学习体验官」，促进持续性的行为转变，进而支持企业目标的实现与超越。
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