在近日圆满落幕的人力资源管理创新旗帜性论坛新旗峰会上，DDI大中华区学习发展咨询总经理林奕威先生以「创变2021：蓄力人才势能」为题带来主题演讲，通过对DDI新近发布的「2021全球领导力展望｜中国报告」中数据洞察的分享，从文化及人才视角与到场嘉宾伙伴们深入探讨了不确定时代企业成功转型的关键。以下为其演讲的精华笔记：
过去的一年多里，疫情的反复给各行各业都带来了巨大改变，大多数企业也都迈入了加速推进数字化转型的行列。然而，根据Forbes的预测，数字时代84%的企业都会遭遇转型失败。为何转型者众多，而成功者寥寥？这背后究竟隐藏着何种真相？
1. 文化 | 企业成功转型的关键支持
一般而言，许多企业的数字化转型通常都会经历以下三步曲：
I. 调整商业战略，确定商业模式：以终为始地找到明确的前进方向，将数字化规划纳入通盘商业战略考虑，同时灵活快速地探索、建立新的业务模式，并利用数字化技术持续推动产品创新。
II. 升级业务流程与价值链：挑战既有假设，持续推动流程创新，同时不断优化流程与基础，从而有效利用组织资源，并运用数字化技术加强人员、流程、战略的整合。
III. 刷新组织文化：流程梳理完毕后，就要开始进行组织架构创新，调整组织的合作模式，在内外部广泛建立、维护战略合作伙伴关系。同时若组织内部没有合适人才满足转型需求，还要进行创造性招募和运用具备数字化技术专长的人才，提升企业「人才力」。
但即便采取了如此以终为始的转型思考和措施，不少企业还是频频遭遇失败。原因何在？答案其实很简单——这些企业没能成功创建员工高度自主、高度敬业的工作环境，也未能成功建立拥抱创新，积极利用新技术、新方法或新观念的组织文化。
基于DDI以往的洞察及发现，企业的转型速度与其是否拥有良好的底蕴与文化休戚相关，因其能够为变革在组织内部的接受度奠定坚实基础。譬如，在时刻处于「开着飞机换引擎」的阿里，每年至少有数次堪称「伤筋动骨」的组织转型和调整，但因为大家均认可「变是唯一的不变」，这样的文化就使得人才快速转型以适应公司的变革成为了可能。当一群人在某个环境下有类似的思想行为和价值观，企业的快速转向和转型成功将事半功倍。
2. 人才 | 企业成功转型的重要支撑
创造让转型发生的文化至关重要，而拥有支撑转型的人才亦不容忽视。根据「2021全球领导力展望｜中国报告」的数据，无论是全球CEO还是中国CEO，最关心的挑战中都涵盖发展「下一代」领导者和吸引及留住顶尖人才。而数据也的确显示，企业缺乏现在及未来所需的领导人才。中国仅有6%的HR认为企业有坚强的梯队来因应未来的领导角色，提升面向未来的「人才力」成为当务之急。
面对此种情状，企业应该采取哪些关键举措呢？从「2021全球领导力展望｜中国报告」的数据洞察中，我们发现可以从以下三点着手：
铺排明确可见的机会
事实上，除了工作的价值和意义等外，「下一代」的领导者和顶尖人才往往都注重明确可见的机会——职业发展的机会及能力发展的机会。
就职业发展而言，企业应当为骨干人才提供清晰的职业发展路径和组织支持，并制定明确的继任计划和轮岗转调等结构和制度。
而能力发展则有两大核心的关键，一是落地实用，真正实现协助人才心态调整、能力提升、态度转变、绩效达成；二是要与未来需要的能力相关，即对未来有帮助。
根据报告数据，组织提供的发展项目质量有别时，所能取得的成效也天差地别，并且中国仅有不到1/5的领导者表示组织提供了高质量的发展项目。企业和组织要想让能力发展取得更好的成效，仅靠海量的学习发展资源并不一定能达成，提供高质量的发展方能带来真正的价值。
优质发展的计划应注重用户体验，着重用户痛点，千人千面，运用线上与线下的高效组合等，以便让人才可以学以致用。毕竟，如今的人才往往并不一定忠于公司，而是更加忠于自己的未来。如果企业能够给予他们更好的发展和未来，成功吸引及留住他们将成必然。
管理职业倦怠
在外部环境不断变化的当下，如今的领导者和高潜人才可谓压力山大，马力全开急速狂奔的情况下，身心俱疲成为了常态。而这一状态却对人才的留任带来了极大的负面影响。
报告中的调研数据显示，感到疲累的领导者无论是离职率，还是跳槽率均比其他领导者高出多倍。同时，也仅有不到1/5的领导者有信心帮助团队成员缓解身心俱疲的状态。
有鉴于此，DDI建议可通过以下三点入手：
I. 以同理心为起点：处于高速运转中感到疲累是常事，但在过程中若有人能展现对其投入与压力的理解，将能给人才带来极大的精神支持。
II. 以辅导授权为支撑：人才都希望能有自己的发展空间和展示舞台，适当的辅导与授权能够让他们感受到自身工作的价值，也能让其充满活力。
III. 以共同愿景为引领：大多数人都希望自己做的是有意义的事，共同的愿景就像一双无形的手能够将大家凝聚在一起。
增进互联互通
日常工作中，领导者通常都需要与员工进行许多沟通以完成工作任务。然而数据却告诉我们，尽管许多领导者接受过沟通技巧相关的培训，但却没有足够的时间真正与伙伴和员工进行良好的互动。
数据显示，当领导者在工作中管理过多而缺乏互动时，其工作忠诚度、身心俱疲的可能性，甚至离职率都会高出其他领导者许多。因此，除了让领导者们从事管理工作和推动任务完成之外，企业和组织还应当保证他们拥有足够的沟通时间，以提升其领导经验和领导能力。
总结一下，企业成功转型有赖组织创建拥抱变革的文化以及面向未来的人才。而提升面向未来的「人才力」则可以通过以下三大举措入手：
1. 铺排明确可见的机会——打造职业路径与发展机会
2. 管理职业倦怠——提升同理心
3. 增进互联互通——确保互动时间与技巧
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