线上与线下培训越发趋于混成的今天，关于学习成效的讨论屡见不鲜。在如今的大环境下，究竟如何才能激活学习效能，助力HR伙伴赢得认同？DDI华南区董事总经理暨董事顾问姚德瑜女士认为，学习内容、学员体验、数据衡量这三大核心支柱不可或缺。
要做到很好地展现学习效果，学习内容、学员体验以及数据衡量这三大支柱必不可少。
其中哪个最重要？当然是学习内容，毕竟学习的主轴、主题还是要让人学得进去。首先是到底要学些什么东西；接下来需要思考的是学员要有什么样的体验感，才能学得好、吸收好；最后，既然我们用的是线上学习、数字化学习，应该如何利用数据帮助我们更有效地推进学习，衡量成效。
支柱一：学习内容
就最关键的学习内容而言，想要提醒各位的是——不能赶流行。很多时候我们会思考目前大部分企业都在做什么，比如大家一窝蜂地做OKR、做沙盘，但回头想想，在选择学习内容时，我们是不是应该除了考虑市场目前在意的话题之外，还要考量其他一些因素呢？
事实上，以用为始才是王道。为什么这么说？因为毕竟我们的整个学习投资都希望能够很好地落地到工作当中。在此举个简单而又非常普遍的案例：
一家快速成长的公司明显有个族群是非常需要学习着成长的，可能是地区经理或者是销售人员。那么，他们所面对的业务挑战是哪些呢？他们的业务挑战是很普遍的渠道优化，或是人员常常异动导致新人不断涌进公司。他们需要的是在渠道中做到一些优化举措，以及需要一些有效的辅导技巧，以应对人员不断更新的现状。
在此状况下，他们的学习设计就会非常注重如何在线上做好知识给予，节省时间，统一语言。那线下做什么呢？线下做翻转。何为翻转课堂？就是在真实的场景、真实的环境中让他们练习。
简而言之，整个学习内容是完全场景化的，让学习成为解决业务挑战的手段。手段选好了，对于业务问题的解决大有裨益。所以，场景化的学习内容是接下来我们在学习设计中很关键的一部分。
总结来讲，学习事实上是解决业务挑战的一种手段，学习内容一定要把握好，把握好了才有可能把整个学习源头放在对的地方。
支柱二：学员体验
学员，也就是人。众所周知，世界上没有两片完全相同的叶子，这句话如果呼应到我们的学习内容中意味着什么呢？意味着我们不能没有针对性地「一锅炒」，认为所有学员长得都一样，应该用一样的方式学习。
在数字化时代，其实有非常多的学习数据是可以被收集、被解读的。比如，有一班学员非常喜欢知识竞赛，喜欢延展阅读，但是不是所有学员都喜欢这样呢？答案是：并不是。在此要提醒各位的是，要以人为本，而以人为本中很重要的就是，要考虑到人性，将人性融入整个体验设计和成长的路径。
那么，人性到底是什么？大家可能听过这句话：学习是挑战天性的必修课。如果各位认可这句话的话，就请随我一起来看看，以下这组数据告诉我们什么？
这组数据显示，人是很有忘性的。各位在学习时，哪怕这一刻听了，过1小时还剩多少？经验值告诉我们50%；过3天还剩下多少？可能就剩下不到20%了。当人的忘性如此之大时，我们到底该怎么办？
数据告诉我们，高频的刺激更容易让人上瘾。那么，我们怎样把这些对于人性的理解融入到学习中？
这里淬炼了以下四个不同面向：
连接性：成人是非常现实的，所以基本有用的东西都会愿意学，没用的东西基本会放到一边；
个性化：比如这群人喜欢知识竞赛，那群人可能喜欢跟老师交流，不同的族群、不同的个性或者不同的工作样貌，都会使得所有的学习内容是需要个性化的；
沉浸式：这意味着如果回到工作场合中必须得要用出来，同时在整个过程中必须要让学员不断重复、不断练习，甚至要过度练习；
带情感：人都是情感动物，有些人也许喜欢自己个人练习，但更多人喜欢大家一起做，也有些人喜欢在游戏中像升级打怪一样去学习。
这些要素能不能够融合在一起，选出你所需要的，是所有HR伙伴很重要的一项使命。 比如，同样是行动学习，各种活动的组合也可以让我们看到不同的样貌。基于人性的理解，才是行动学习设计的主轴。
下图是一张清单，展示了整个学习过程中必须要有的几个步骤：从需求分析，到决定学习目标与内容，再到决定衡量标准，接下来选择学习元素，到最终制定运营策略，这一切的一切都必须基于我们对于这一群人，对于企业的理解而去设计。
支柱三：数据衡量
数据是数字化转型最有利的「武器」之一。如今，在学习过程中，我们非常有可能收集到不同的数据。下图就是一个非常个性化的数据收集，包括了学习前、中、后的数据。
学习前的部分，可能包括个性的分析，原先对于内容的理解程度；学习中的部分说明了过程中学员哪里学得好，哪里学不好，花了多少时间；学习后的部分，可以看到学员到底哪里学得很有效，哪里好像没什么进步，甚至是不是哪里还退步了，以及接下来如果还要进行学习该学哪些东西。
即便是学员本人，也可以在自己的手机中看到所有的数据变化。试想看看，当学员或领导在过程中可以很轻易地看到这些数据时，就可以对于接下来给予的支持或资源给到非常明确的指示。
当然，我们也可以从不同的视角来使用数据。例如，这两组数据展现的是两群学员在同样的学习场景中所得到的截然不同的结果。
一旦有这样的数据存在，我们就可以知道A组学员应该强调的点与B组学员应该强调的点完全不一样，在后续线下学习时，就可以将这些点非常好地利用起来，也可以比较有把握地了解如何将学习过程与学员的工作场景去做配合。
的确，数据可以给我们帮上很大的忙，而数据本身也非常多元。大量的数据可以帮助我们从不同维度去了解学员的学习状态，并且如果对数据加以有效组合，可以达到更多发现事实、改善现状的效果。
那么，在如今的学习过程中，HR究竟担当着什么样的角色？
在麦肯锡最近的一篇报道中有这样一个最新数据：因疫情，原本五年才能完成的数字化进程，在八周内完成。这就是我们所处的商业环境，既然企业的环境已然如此，HR伙伴更要刻不容缓地赶上潮流，进行数字化转型。那么，我们应该怎么开始呢？
首先，开始收集学习数据。整个课程的设计可以依据我们对学员的理解努力收集数据，没有数据其他免谈；第二，要想办法尝试分析，不管是交叉分析，还是相互比对或别的方式，努力尝试从这些数据中得到一些发现；更重要的是，这些发现能不能够帮助我们去修订方案，优化接下来的学习举措。
这是个很普遍的PDCA（Plan-Do-Check-Act），即我们的学习过程要形成一个闭环，要有逐渐优化的本能。简而言之，玩转数据形成闭环。
过去我们常常说培训，但这几年我们其实已经不太说培训，而较常说培养。培训和培养最大的区别在哪儿呢？
培训指的是学习，培养指的是最终这个人会被养成什么样。所以，非常重要的是落地。我们固然要以学习方案为核心，但永远不要忘记必须要往外延展，在应用层面上做更多。例如你可以通过盘点人才做高潜的培养，作为体系建设的一部分，甚至作为晋升的参考，尤其是学习数据的部分。
在我们曾经的一个客户项目中，通过线上的学习过程收集了很多数据，堪称现实版的「评鉴中心」。而那些在学习过程中特别愿意去学，愿意表达意见，完成作业质量特别好，愿意主动跳出来去带领团队的人，或许就是值得我们培养的人。也的确，最终在整个学习方案结束时，我们与这家公司通过这些数据共同选出了一些具有潜力的人才。在选人的过程中，因为有这些数据，我们心里也更加地笃定。
以上就是激活学习效能的核心三支柱：学习内容、学员体验、数据衡量。将这三点交融，是学习效果的有效保障。最后，再送各位三句话：
疫情后，线上与线下的混成已势不可挡；
过去我们讲求「学以致用」，如今已升级为「以用为始」；
HR的数字化转型迫在眉睫，请即刻开始行动。
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