随着企业壮大，员工扩张，企业逐渐把眼光转向管理者的培养，即高潜人才，那么，到底要不要投资高潜，又该如何把钱花在刀刃上？
如今，选对领导者带领公司走向未来，就好比一种高风险的投资。而在这场投资中，已经有太多的公司惨败。在过去的 15 到 20 年间，许多公司非常依赖于一种高潜计划，即有针对性地识别和培养一小部分被认为最有可能成为未来领导者的人群。
但根据DDI「2023全球领导力展望」报告的调研显示，尽管企业对高潜的投入都在逐年递增，最新数据中国组织平均每年在每位高潜领导者身上的花费为12,552元，却仅有 8% 的HR认为，他们所在公司在未来 3 年有强大的继任梯队来满足关键领导职位所需。
由于投资没有回报，企业领导者常常对高潜计划提出质疑。然而，问题并不在于高潜计划本身，而在于其背后的战略和方法。
很多时候，一些组织认为这些项目应该获得立竿见影的结果，就像在赛马比赛中获胜一样。实际则不然，相反，他们应该将这些项目视为一种长期的投资策略，将金融投资背后的智慧运用于其高潜战略之中。
那么，如何才能做到精准投资高潜人才，提升人才培养和发展的 ROI 呢？(ROI：是 Return on Investment 的缩写，指的是投资回报率。)
简化公式：ROI = （收益 ÷ 投资）× 100%
过去，不少企业在市场的推动下忙于追逐业绩的增长，忽略了内生成长。面对挑战，越来越多的企业发现，以往依靠「挖人」来解决问题的做法难以走通，同时，内部人才的转型和成长速度也远远跟不上企业的需要。
成长型企业通常处于高速发展阶段，追求持续的成长和发展的潜力，因此非常需要高潜力、灵活性强、富有创新意识的人才，来与企业一同成长和创造更多价值。
同时，成长型企业也面临着比较大的不确定性，尤其是在当下这个 BANI 的时代，形势起伏不定，成长型企业所面临的不确定也就更大。这就需要：
在不确定中寻找确定性，提早准备好能够带领组织应对不确定性，穿越组织周期的高潜力人才；
对所能调动和使用的资源「精打细算」，用有限的资源去创造尽量多的人才价值。
在这种情况下，如何用好手里的资源，把企业的人才盘活、用好，对成长型企业来说就至关重要了——这就需要做好对高潜人才的精准投资。主流观点曾认为，高潜人才储备数量应占领导层总体的 3% 至 5% 左右。然而仅培养一小部分领导者就如同试图挑选几只稳赚不赔的股票，是投资新手常见的错误之一。尽管这种投资方式可能在未来会带来巨大的回报，但仅一次的决策失误就可能带来毁灭性的后果。正因为如此，经验丰富的投资者会通过投资更多的股票来分散风险。
就高潜计划而言，其结果可能是相似的。在一个小群体中，即使只有少数人表现不佳或离职也可能会毁掉这个计划。与增加投资种类分散风险类似，扩充人才储备资源库有助于取得更好的成果。
据调研显示，扩充人才储备库，也就是将其占组织领导者总数的比例提升到32%，往往更加有效。此外，将高潜人才的培养延伸至高层以下的组织，其经济效益可能比其他组织高出 3 倍以上。
要想精准地投资高潜人才，企业需要从以下方面综合考虑，制定高潜成长计划：
举措1：明确目标并追踪
在启动高潜人才发展计划或项目之前，首先需要明确目标，这可以帮助企业在过程中不时回顾，把握方向，并最终评估整个计划或项目的效果和回报。
目标通常和企业当前所需要解决的问题相关，比如：企业在未来一年需要快速拓展业务，需要大量可开拓区域市场的业务人员，那么目标可能就是要通过高潜项目来提升内部人才成长和胜任目标岗位的速度。
举措2：高效识别高潜人才
要提升投资高潜的 ROI，就要先解决基础性的问题：识别出高潜。与成熟的大型企业相比，成长型企业通常并没有那么丰富的时间和资源来慢慢考察和选拔高潜，「高效」是成长型企业关注的关键词。那么，如何做到「高效」？
1.借助科学的测评工具，来提升高潜人才识别的科学性和效率。
在高潜识别中，很多管理者会天然地以「绩效」为标准来看人，或者是凭借自己的「感觉」来选人。在团队小的时候，这些方法确实能够在一定程度上起效，但是随着团队的扩大，这些方法就会显得「力不从心」了。
一方面，绩效≠潜力，当前绩效表现好的人，在晋升到新岗位后并不一定能够延续其优秀的表现；另一方面，人的主观判断总是有其局限性，而且也难以实现跨团队的公平性。
因此，我们可以借助科学的测评工具来对人才的「潜力」和「能力」进行综合、客观的评估，从而帮助我们更加精准地识别出高潜人才，避免选错人可能带来的错误投资风险。
2.贴合业务的节奏和流程，来设置高潜人才盘点与识别的节奏。
不少企业都会通过例行性的人才盘点来识别高潜人才，通常为一年一次或两年一次。但，成长型企业发展迅速，往往业务节奏也较成熟企业更快。
因此，对于成长型企业来说，盘点高潜人才的节奏也应该跟上业务的节奏，贴合业务的周期来安排对应的人才盘点或识别的节奏——只有这样才能为企业及时地提供足够的人才。
举措3：多种方法发展高潜人才
高潜人才，往往对自己有所要求，这种要求能够为他们带来源源动力，也会让他们对自身的发展有更多的期待。因此，成长型企业也需要关注高潜人才的发展需求，运用多种发展方法来提升对他们的培养效率，比如：
根据每个高潜人才的特点和需求，制定个性化的培养计划。找到高潜人才自身发展兴趣与公司业务需要之间的交集，并且匹配资源形成针对性的发展计划，并辅以多样的学习发展方式，这样猜能最大限度地调动高潜人才的发展动力。
为高潜人才提供持续、及时的反馈。赋能高潜人才的直属上级，或是向高潜人才提供导师和教练的支持，为他们提供指导、建议和反馈，从而帮助他们更好地发展技能和解决问题。
为高潜人才提供跨部门和项目经验。这有助于高潜人才跳出自己的“一亩三分地”，获得全面的组织洞察力和领导能力，成长的更快的同时，也提供了丰富的学习和成长机会。
举措4：做好高潜人才的激励与保留
仅仅培养和发展高潜人才还不够，要想持续发挥高潜人才的价值，还需要做好人才的激励和保留工作。想象一下，当一个高潜人才终于成长起来，但几个月后就离开了公司，那么这笔投资是不是也就很难谈得上 ROI 了呢？因此，除了高潜发展，我们还需要：
给予高潜人才激励和认可。除了保健性的因素之外，在高潜激励方面，要特别关注个人价值感和工作意义的彰显。激励和认可能够增加高潜人才的动力和投入，提高他们的发展效果和绩效。
持续关注高潜人才的需求。真正的高潜人才，其成长速度往往很快，因此也会有不同阶段的需求变化，对于企业来说，可以：一方面与高潜人才一起制定职业规划，并提供支持和资源，帮助他们实现自己的职业目标。这种深度的参与可以增加高潜人才的忠诚度和投入度；另一方面持续关注并定期评估高潜人才需求，这有助于调整培养和职业计划，确保与高潜人才的发展目标保持一致。
最后附上能够提升高潜人才成功率的十大做法，以供成长型企业参考。当然，这其中的很多方法不仅适用于高潜人才，也适用于整个企业，有利于企业整体人才管理的效率提升。
像管理其他任何关键商业资产一样，投入必要的时间和资源来管理和调整您的高潜人才储备库吧！
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