在经济及商业前景不明，各家企业积极追求转型的时刻，人才就变得相当重要。这也是为什么这几年即便经济和商业前景不明，但人才大战依然打得火热的原因。也正因如此，对领导者而言，如何吸引、发展和保留人才，以打造永续的人才链，就显得越发重要。
根据DDI最新调「全球领导力展望」研的数据，75%的领导者表示，提升员工敬业度是组织最关键的举措，这凸显了人才的重要性。但与此同时，仅有29%的领导者表示有信心留住人才。此外，谈及雇佣、识别并发展未来所需的人才时，自2018年至今，情况更是每况愈下。并且，如今只有14%的领导者有信心做出好的雇佣决策。
数据告诉我们，人才非常重要，领导者也认为留任人才和提升人才敬业度十分关键。但如何才能吸引、发展和留任人才，领导者缺乏信心，也不知道该怎么做。接下来，我们将从三方面分享如何吸引、发展及留任人才。
许多领导者认为，吸引人才是HR的事，只要薪资够高、福利够好就能够吸引人才。但事实并非如此，领导者在面谈过程中展现尊重与专业，是吸引人才的关键要素之一。作为企业的门面及形象，人才会通过面试过程来评断是否感受到适才适所、是否得到尊重，因此面试的体验就非常重要。
打造良好的面试体验包括以下五大环节：
体验：即负责面试的领导者是否能够创造良好的体验，展现良好的人际技巧，在提问的同时能否让应聘者感受到充分的被尊重、被聆听。
问题：即领导者的提问也非常关键，切忌问一些看起来毫无准备且与个人或面试无关的问题。譬如，请面试者介绍下自己，但简历上都已涵盖；再比如，询问领导者如何搬动一头大象，这看似是考创意和反应力，但因为领导者不是心理测评的专家，这些其实都是无效问题。提问应当侧重一个职位必须要展现的能力和工作动力。
意愿：好的面试官要能够从提问及回答中收集有效的证据，来判断应聘者是否具备我们所需要的能力和动机。
成为行为示例面试官：有效的证据，我们称之为行为示例（STAR），大家如果有兴趣，可以参与DDI「目标选才」的课程。
后续步骤：这也是应聘者体验的重要一环。在面谈结束前，你是坦诚地与应聘者分享工作状态，还是「画饼」让人才先进来？其实，人才即便进来了，但留不住也是徒劳。因此，在面试过程中坦诚分享工作的优缺点、引人之处以及需要面对的挑战等，能够让应聘者相信领导者是可信赖的、坦诚的。并且，领导者在面试过程中能否体现公司的雇主品牌，也至关重要。倘若公司的雇主品牌是关怀员工，那领导者就需要在整个面试过程中，包括开场问候等体现关怀，以身作则。
以上这些都是创造面试者良好面谈体验的重要环节，也是领导者必备的技能，如此才能让面谈过程是一个良好的体验，进而吸引我们想要的人才。
当人才进入公司后，如何进行发展？其实，领导者只需要具备两类发展员工最必须的技能——日常辅导，以及拟定长期的能力发展计划。
1）日常辅导
领导者要做好日常辅导，主要需要具备以下三方面的技能：
a.询问以澄清及引导思考
辅导，也就是教练。教练绝不是授之以鱼，而是授之以渔；不是将毕生武功一味灌输给员工，而是通过问好的问题来引导员工思考。这一点恰恰是许多领导者表现不佳的一项技能。好的辅导技能，是通过循序渐进、循循善诱、刺激思考的问题，来引导员工思考问题的成因以及如何解决。
b.建立信任：以产生联结
在辅导的过程中，领导者要具备良好的人际技巧，与员工建立信任。如果不具备这样的人际技巧，可能会让员工觉得自身受到了质疑，也就无法敞开心胸与你沟通，你也无法协助他们判断问题和解决问题。因此，领导者具备良好的人际技巧，包括肯定、聆听、同理心等就非常重要。
c.鼓励：以激发行动
领导者也必须在辅导中展现鼓励的技巧，肯定同仁提出的好想法，鼓励同仁采取行动来维持自身好的行为或改善自身问题。
2）能力发展计划
所谓辅导，是针对员工的绩效不良或者是行为问题，而日常辅导就是针对日常问题进行对谈，通过引导式的发问协助员工解决问题。所谓能力发展计划，是有步骤、有方法地养成员工做好工作所需要的能力。举例而言，销售如果要更上一层楼，必须提升时间管理和大客户经营等相关的能力，而针对这些能力除了日常辅导外，也需要通过一些循序渐进的步骤、方法和练习，通过制定能力发展计划来达成。
优质的能力发展计划具备以下三大要素：
a.能力发展计划必须明确要发展的能力。
b.学习相关技能或方法。譬如，可以通过培训、看书等方式进行学习。
c.工作中提供应用机会锻炼该能力。仅通过学习不一定就能够掌握一项能力，因此领导者必须要在工作中为员工提供应用的机会，而这一环节往往是许多领导者所欠缺的。所以，我们也需要培养领导者能够帮助员工明确需要发展能力，并为他们提供应用机会来锻炼这些能力。
除以上三大要素外，领导者还需做好日常的基础工作——持续提供支持、辅导和反馈，进而逐步提升员工做好工作所需要的能力。
很多领导者认为保留人才很简单，HR给的薪资足够高就可以，但许多调研都告诉我们，人才为什么要离开现有的工作，钱可能不是最大的推力，领导者才是最大的推力。所以，如果要真正做好人才的留任，领导者就必须打造留任人才的工作环境。那么，领导者应该打造什么样的工作环境？
1)有意义的工作：领导者必须要打造有意义的工作环境，即人才是否了解自身工作的目的，工作流程是否顺畅，工作信息是否能及时分享，以及对于工作是否有足够的自主权等。所有人才都希望对自己的工作拥有自主权，而非听命行事。领导者是否能够打造有意义的工作环境，是留任人才的重要一环。
2)积极的工作环境：人才在企业中并非仅仅只面对领导者，也会面对一起工作的同事。在所处的工作环境中，同事之间是否彼此尊重、彼此关心，人与人之间是否可以高效协作、打破藩篱，互相之间是否信任和支持，这样积极正向的工作环境也是人才需要的。
3)个人价值感：人才希望自己的才能在职场中被看见，自己有舞台可以发光发热，并受到认可。因此，领导者需要让人才感受到在企业中、部门中以及在领导者手下的发展是非常有前景的，是体现个人价值感的。此外，也要让他们感受到自己的努力和成就能够得到认可，无论是精神层面的认可，还是物质层面的奖励。这也是让人才感受到个人价值感的关键之处。
内容出处
本文内容来自DDI「2023开年演讲：摇摆下选择，回归中远行」精华笔记，点击链接可回看整场直播。
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