党的二十大报告指出，深化国资国企改革，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大，提升企业核心竞争力。完善中国特色现代企业制度，弘扬企业家精神，加快建设世界一流企业，这为我国国有企业的改革与发展指明了方向。国有企业要认真学习贯彻习总书记重要指示批示精神，深入贯彻落实党中央、国务院有关决策部署，进一步增强加快推动数字化转型工作的责任感、使命感、紧迫感，加快推动国有企业组织创新、技术创新、融合创新、跨界创新，深入推进数字化转型工作，促进质量变革、效率变革、动力变革，提升产业基础能力和产业链现代化水平，培育具有全球竞争力的世界一流企业，加快构建高质量发展新格局。
国企创建世界一流企业的核心是「持续创新」，在新时代的新征程中，通过「数字化转型赋能」国企持续创新和提质增效是创建世界一流企业的必经之路。本次调研数据显示，如何转型提速，国企仍需再发力。
如下图所示，本次调研中，国企人才最不具信心的四项业务挑战，大部分与数字化转型和新技术相关。
「能否在高度数字化的商业环境中运营」是其中关键的一点，即人才是否会应用数据，从数据的角度思考，如何搜索、解读、管理、应用和提高数据的价值，反哺在设计、研发、制造、销售等各个价值链上。
而「善用新兴技术取得成功」，是指对新兴技术的认知可以结合业务，了解数字化相关的信息和技术，并理解其所可能带来的影响。从而调整现有流程和运营方式，不被已有的方法和观念所限制，促进数字化技术的落地，并用于顶层设计及布局中。
对业务挑战不具信心的背后，与人才自身相关能力水平如何有关联性，其中比较重要的一项能力是「数字化敏锐度」，即了解数字技术所带来的机遇、挑战和影响，结合技术洞见和对业务的理解，引导团队采取有效的措施来应用数字技术，以获取并创造更大的客户价值。
如下图所示，通过调研数据，我们可以看到在这项领导技能方面，不论是国企人才对于这一技能对自身的重要性排序（12），还是当前企业提供的培训量排序（14），抑或是当前国企人才自评的成效和成熟度排序（13），都排名较低。
与此同时，国企人才需要具备推动创新的能力，有效地营造组织的环境或文化，能够启发员工提出对现有及潜在客户（内外部）有重要价值的创新性解决方案，又或者鼓励尝试采用新方法来解决工作问题，抓住机会产生独特而新颖的解决方案。在鼓励创新过程中需要有一定的容错率，而非追求财务指标的达成。毕竟，缺乏败中求进及包容的文化，是创新最大的破口。
就「创造开放包容的职场环境」这一领导技能而言，国企人才对其重要性的排序为13，当前企业提供培训量的排序为11，排名均较靠后。无论是「数字化敏锐度」，还是「创造开放包容的职场环境」，这两项对于数字化转型及创新较为重要的技能，却并未受到重视。其重要性均被国企人才排在末尾，并且当前企业提供的培训量也相对较少。
DDI「人才强企·青干跃升：国企人才队伍建设专刊」中对于国企人才的测评数据分析显示（如上图所示），国企中基层人才在「面对改革转型」的相关个性特质测试中，「工作好奇心」这项特质的高分仅占24%，也就是具备自身渴望通过探索新颖、复杂且宽泛深入的观点与挑战，从中得到学习成长的这一个性因子的国企人才占少数，大多数的人才更加务实，更倾向于解决实际问题，把重心放在更得心应手的挑战上，而非跳出固有模式去思考。
与此同时，「开放心态」和「鼓励试验」这两项个性特质获得高分的仅占31%，这也意味着乐于接受新事物，抑或乐于尝试用新方法解决问题，并积极需求或创造试验新想法的机会都是少数人。这代表在日常工作中，国企人才平日不习惯于探索新方法，较少做尝试。上述测试结果显示，在国企中，中基层人才自身是创新者且敢于主动求变的是群体中的少数。
如下图所示，根据对国企中基层人才能力评鉴的结果，「推动创新」这类需要较高主动性的能力就成了明显的短板。
国企需要不断创新，不断推动数字化创新，才能赢得竞争优势和市场份额。数字化创新可以从产品、技术、服务等方面展开。例如，以物联网为基础，利用大数据和人工智能技术开发智能产品，打造智慧城市等。在关注组织战略同时，也需要从人力资源的微观视角出发，重点关注高层领导、中层管理者和基层员工在组织中的角色优势，联合打造培养契合「数字中国」战略需求的人才「蓄水池」。高层领导、中基层人才在组织中的角色站位如下：
高层领导担任着决策者的角色
一流的领导力对数字化转型的成功至关重要，人才对数字化的正确认知是让企业在快速变化的环境中取胜的关键。因此，国企的高层领导要制定数字化愿景并支持变革，以全面提升组织能力为根本目标。
首先，高层领导应当参与公司战略生态化探索，牵头构建基于战略目标的价值管理体系，打造具备数字化、商业生态思维的高管团队，营造高效协同，充满价值活力的组织生态。
其次，高层领导需要对数字时代下组织架构实行扁平化、去边界化的改革，构建共担共享的组织权责激励和平台机制，并建设多层次的企业人才梯队，储备关键岗位、管理岗位及储备人才梯队资源库，开展关键人才培养项目，提升人才作战能力，为企业培育供应高素质数字化人才。
再者，高层领导要牵头打造学习型组织，让企业全员认识到数字化转型挑战，主动学习和掌握数字化人才所需技能。让人才们从意识上自我觉察，心态上调整，打破固化思维，培训上注重与数字化转型创新相关技能，自发意愿改变＋技能上的历练，打造数字化桥梁及复合型人才——即拥有数字化思维，读懂且善用数据转换为有价值的信息和知识反哺业务。
最后，高层领导应重视人才活水化，基于人才岗位画像进行数字化人才内部盘点识别、外部招聘、人才培育，为员工职业全生命周期的能力学习发展提供方向指引和资源支持，最大限度地赋予人才持续成长的能量与能力，实现人才自驱动、活水化。
中基层人才在组织中担任承上启下的枢纽角色
数字化的实施，中基层人才作为员工的密切接触者以及组成创新环境的重要塑造者，他们的行为风格与员工的绩效创新和数字化决策的执行息息相关。因此，中基层人才需要在组织的人才培养模式和助力员工自我价值的实现中获得平衡，以挑战型的愿景目标，发展型的辅导反馈，由内而外地激发人才的创造力，为组织贡献持久、稳定的力量。
总而言之，数字化是国企的必然趋势，国企人才需要主动适应数字化的变革，加强数字化能力，不断推进数字化转型，才能在日益激烈的市场竞争中脱颖而出，做强做优做大。
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