众所周知，「没有衡量，就无法管理」。不幸的是，研究表明仅有18%的组织会衡量领导力发展举措对业务产生的影响。但在大多数企业中，高层领导者正越来越要求看到对领导力发展成果进行更加明确的衡量。
衡量发展项目成效的最大挑战在于，它往往是事后才想到的。如果项目过程中没有关键的衡量标准，可能就很难回溯和收集需要的数据。这就是为什么要在事前考虑对结果进行衡量的重要原因。在开始计划如何衡量成果前，先思考以下问题：
· 领导力项目如何对业务产生影响？是否符合利益相关者的需求？
· 一年后的成功是什么样的？三年后又是什么样的？
· 对利益相关者而言，什么数据有价值？
· 可以用哪些收集数据的方法？
· 谁来参与和负责追踪进展以及衡量结果?
毫不意外，当你能有了成果的证明，不仅能够让业务获益，更能建立起自己在企业内的信誉。最终，你可能更容易在未来的举措中获得支持。在本文中，我们将为你介绍一些证实成果的方法。
如何衡量什么是「好」的领导力？DDI的方法基于行为心理学，侧重将领导力理解为可观察且可衡量的行为，并且伴随时间推移可以观察到行为的改变。我们坚信，领导力项目能够，也必须带来行为改变，以证实项目的成功。
当然，衡量行为改变并非是最简单的方式。根据人们参加或完成的培训项目来勾选和「对号入座」，以衡量项目是否成功要简单得多。但这并不能保证领导者在成为更优秀的领导者之路上，真正发展并使用了这些技能。
无论是想衡量简单的成果，如参与度等，还是要将发展与业务成果进行更深入的关联，关键在于在项目一开始就设定收集正确的数据。在本文中，我们将介绍衡量效果最流行的方式之一⸺柯氏四级培训评估模式，它也是学习发展专业人士最常用的衡量方式。
第一级：反应评估
领导者对你的发展项目有何反应？在柯氏四级评估中，反应评估是指评估学员对培训的肯定程度、投入程度以及和他们工作的关联程度。许多组织在这一级的评估中会利用反馈表来收集学员的满意度，而事实上除了学员满意度，这一级的评估应当还包括：
· 参与度：学员积极参与并投入学习体验的程度。
· 关联度：学员将有机会在工作中使用或应用所学的程度。
· 个人动机：领导者个人是否有意愿投入在发展项目中？研究显示，当领导者具有较高的个人动机时，他们更有可能将所学技能应用到工作中。
· 工作关联度：在将所学的新技能应用到工作中前，项目是否提供了练习新技能的机会？
在DDI的一项研究中，个人动机和工作关联度是预测技能应用和行为改变的首要因素。因此，尽管它们无法证明领导者已经发生了行为改变，但他们却是发展项目正在朝着正确方向进行的积极指标。
许多企业对培训效果的评估就止步在了这一级。而尽管学员反馈对于我们了解项目对学员的吸引程度至关重要，但它并不能反映学员是否在工作中产生了行为改变。
第二级：学习评估
在发展项目结束后，领导者应当从中获取并保留些什么？在柯氏四级评估中，学习评估是指评估学员通过参与培训收获预期想获得的知识、技能、态度、信心和投入的程度。
我们可以通过项目完成后的检测，或是在培训前后安排测试来进行学习评估。首先，需要确定项目所想达成的具体学习成果；之后，就需要在培训前后对学习成果进行测试。
例如，DDI的在线课程包括正式及非正式的知识检测。我们也会在线下的课堂上进行知识检测。这些检测能够帮助我们确保领导者理解了应该怎么做的理论基础，但不能确保他们能够展现所学的技能。
第三级：行为评估
领导者是否能够应用所学？在柯氏四级评估中，行为评估是指评估学员将在培训中所学的知识和技能等应用到实际工作中的程度。
请谨记，行为改变的发生需要时间。领导者可能需要建立信心并找到合适的机会来应用他们所学的知识。我们可以通过调查问卷或访谈来进行行为评估，尤其要对学员的上级主管和直属下级进行调研和访谈。参与调研的对象需要清楚了解领导者取得成功所需要的展现的行为或能力。
在DDI，我们通过对比领导者在参与发展项目前后展现有效领导行为的频率，来衡量行为改变。领导者的上级主管、同侪和直属下级对领导者行为改变的观察非常重要。参与发展项目的领导者也可以自评自身的改变，这将有助于他们检视自己的成长。
第四级：成果评估
更优秀的领导者（如参与发展项目产生行为改变）如何对业务产生影响？在柯氏四级评估中，成果评估是指评估培训达成目标结果的程度。作为最全面的衡量形式，成果评估也是帮助我们成功抓住业务利益相关者注意力的关键。以下是DDI的领导力发展项目为组织带来的基本成果的例证：
· 离职率降低：全球某IT解决方案组织中的700位领导者参与了DDI的领导力发展项目，项目旨在提升员工的生产力和绩效表现。最终在参与该项目的团队中，员工的离职率从20.4%降低至4.8%。
· 销售额提升：在销售主管们参与完领导力项目后，某制药公司的销售额总体提升了105%。这些主管旗下每位销售代表的效率平均提升了68%。
· 安全：为促成发展、激励和留任员工的文化，某制造业公司的近400位员工参与了DDI的领导力项目。项目完成后，该公司的安全事故减少了70%，并且员工离职率也下降了90%。
当你可以量化领导力项目给业务带来的实际财务影响时，你就可以根据领导力项目的成本来轻松计算投资回报率。以下是组织计算领导力发展项目投资回报率的两个示例：
· 提升生产效率：某汽车制造公司将DDI的领导力项目引入了旗下几个生产效率低下并存在绩效问题的工厂，并选择了类似的其他工厂作为对照组，对实施了领导力项目和未实施领导力项目这两类工厂的质量、交付准时率、生产效率、生产安全以及缺勤率等进行了追踪，以衡量项目的成效。相较对照组，这些实施了领导力项目的工厂生产效率提升了21%，预计带来了440万美元的回报。
· 增加交叉销售：某银行的出纳员们在完成了DDI的领导力项目后，工作效率显著提升。他们每月的业务转介和贷款拉新增加了4倍多，并且交叉销售也显著增加⸺附带额外人寿保险的贷款数量增加了233%。工作效率的明显提升，也让他们的加班时长总体减少了92%。
领导力发展举措的成功也取决于落地实施计划以及学员可以获得哪些支持。DDI评估项目落地的支持措施时，主要会评估以下这些方面：
· 环境的支持：管理层是否大力支持项目？领导者是否有机会在工作中应用所学的新技能？领导者参与更多发展机会是否存在障碍？这些外部因素会阻碍或加速领导力项目的成效。
· 上级主管的支持：上级主管是否支持领导者的发展？领导者是否与上级主管讨论过应用新技能的机会？上级主管的支持是行为改变的三大预测指标之一。
虽然领导力项目的最终目标是推动业务成果和促成领导者的行为改变，追踪早期的标杆性指标能够帮助你确定项目是否处在正确的轨道上。这些领先指标表明了当前战略的有效性，并预示了未来的结果。它们包括：
· 项目在组织中覆盖的领导者的占比
· 学员的参与度或出勤率 · 学员上级主管在支持环节的参与度
· 对学习管理系统（LMS）、学习体验平台（LXP）或其他在线学习平台上内容的访问
· 学习内容的完成率
如前文所述，评估领导力发展项目有效性的最大挑战之一，是许多组织都是在事后才想到要进行成效评估。但没有提前规划，很难收集到证明项目成功的数据。这就是为什么要在设计项目时就制定衡量结果的计划。简单的衡量计划表就可以确保项目有序且按计划进行。要识别每个成功指标，我们需要确定：
· 数据来源
· 数据收集时间表或截止日期
· 数据输出形式
· 负责部门/人
· 所需的支持或所要解决的问题
别忘了庆祝成功！如果没有达到某些目标，就把它当作学习和提升的机会。有了强有力的衡量结果的计划，就拥有了证明领导力项目成效的数据。
不仅如此，我们还能展示你和你的团队给组织带来的价值；并且，衡量结果可以以数据驱动的方式帮助你计划和设计接下来的举措。
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