制造业是一国综合国力的重要标志，也是经济高质量发展的主战场。改革开放以来，随着开放的不断扩大以及在国际市场上的持续磨炼，我国制造业得到了长足发展。自2010年以来，我国制造业已连续11年位居世界第一，我国也从一个制造业极其薄弱的国家，一步步成长为制造业大国，但与制造业强国仍有一定的距离。
近年来，我国制造业一直在不断转型升级，在本次新冠疫情的冲击下，制造业仍体现出了一定的韧性；然而，在贸易摩擦日益频繁、疫情逐渐常态化的形式下，全球化格局很可能会变得更加复杂且充满不确定。因此，中国制造业仍需持续转型以拥抱未来，尤其是在数字化转型方面更需要持续发力，以实现「信息化和工业化深度融合发展」。
1. 转型升级，人才紧缺
与第三产业相比，制造业往往周期更长，投资更大，而且技术要求也高，属于相对「难」做的行业，需要有充分的耐心才能获得成功。因此一直以来，制造业对人才的吸引力并不充足。根据人社部所发布的《2021年第四季度全国「最缺工」100个职业》显示，在这100个职业中有43个与生产制造相关，制造业人才缺乏状况持续，「智能制造」领域缺工程度加大。
如图所示，与全行业相比，制造业中基层领导者在大多数能力上的得分都相对较低，这也从侧面反映了制造业所面临的人才紧缺情况。
2.能力提升，值得关注
对领导者来说，许多管理动作都需要通过与他人的互动和对他人的影响来实现，但制造业的中基层领导者在「管理人际关系」和「影响他人」维度上的得分都相对较低，尤其在「管理人际关系」上与全行业分差较大，这将影响到领导力的有效发挥，不得不引起我们的关注。
同时，制造业要持续转型升级，实现深度的数字化转型，无疑也需要更多的创新与变革，而制造业在「促进变革」和「推动创新」上的得分都相对较低，尤其是在「推动创新」方面，得分比全行业低出不少，值得关注。
但结合个性来看，制造业中基层领导者在「工作中的好奇心」方面，与全行业并没有明显的差距。因此，针对「推动创新」得分较低的现象，我们需要深入思考其背后的原因，如是否有开放的环境和氛围来包容创新？是否有鼓励创新的价值观和激励机制？是否有针对「推动创新」相关技能的充分赋能……
3.更明显的「强计划，弱决策」
与全行业类似，制造业的中基层领导者同样展现出了「强计划、弱决策」的共性能力趋势，不过在「制定决策」能力上的得分相对更低，因此这种趋势更加明显。
结合个性来看，制造业的中基层领导者在「可靠性」方面的倾向略低于全行业；在「自信果断」方面，他们表现出了更低的倾向，低分比例与全行业相比高出近6%——这些领导者常常会避免直接表达自己的看法和做出决定，这可能会为决策权限下沉和决策能力的赋能提升带来更多挑战。
制造业持续转型升级，向高质量的方向发展，对制造业的人才建设也提出了更高的要求，但目前制造业的人才储备却并不尽如人意，也许我们可以从「引才」和「育才」两个方面来看：
从「引才」来看
1）吸引更多人才流向制造业，对照人才市场竞争情况，调整人才的薪酬、福利结构，搭建有吸引力的内部职业发展通道，在满足外部人才基础需求的基础上，让他们看到更多的发展希望和成长的可能性，从而充实制造业的整体人才池。
2）考虑灵活的用工形式，对于紧缺的高端人才、专业人才，也可以考虑试点采用灵活的用工形式（如兼职、顾问等），突破地域、时间等方面限制，充分挖掘存量人才的「冗余价值」。
从「育才」来看
1）注重人才培养，善用多种内外部资源，通过搭建内部人才培养体系、与外部对口院校合作办学等方式，自己培养适合企业发展的复合人才，尽量将人才的储备提前化，夯实人才基础。
2 ）根据能力现状来制定针对性的人才发展计划，如上文我们所提到的，对制造业而言，「管理人际关系」、「推动创新」和「制定决策」都是值得关注的能力。虽然行业有共性，但每家企业的情况各有不同，因此，组织也需要深入分析自身情况，以确保人才发展计划的有效性。
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