虽然领导力测评在人才管理的各个场景中都得到了越来越广泛的应用，但与之相对的，对人才测评的误解、怀疑与质疑也从未停止：对于一些不太熟悉测评的人来说，测评常常蒙着一层神秘的面纱，似乎有了测评就能洞悉人性、了解人心，对人才做到了如指掌；而对于一些用过测评而「受伤」的人来说，则可能会产生对测评的种种批评，如：「人才测评不准」，「人才测评没用」等；造成这些情况的原因有很多，以下五大常见误区，也许能够带来一些启发。
组织使用人才测评，无论是在选材场景、还是发展场景，都是为了了解人才与岗位的匹配程度，从而做出适当的人才决策。而判断人岗匹配的关键，就在于「人才标准」，如果一个岗位没有「标准」，那又何谈「匹配」呢？同样的，如果我们所测量的内容与「人才标准」并不统一，那么结果又如何拿来参考呢？
相信道理众所周知，但在实操场景中，却也可能受到各种因素的影响：
- 老板说要快速选人，我们有个工具来筛人就行了
- 公司本来就没有人才标准，看看行业里最常用什么，我们就用什么
在一些对测评结果的要求没有那么高的场景（比如，培训前使用测评来引发学员兴趣等），我们当然可以这么用。但是，在一些需要使用测评结果作为人才决策输入的场景下，这么做的风险就很高了。匆匆使用测评，反而忽视了测评与人才标准的结合。
「 Tips 」在人才测评的应用中，你是否能做到以下 2 点：
从人才标准出发，选用合适的测评工具
最好能够根据人才标准定制测评工具，这样既能确保人才标准能够得以落地，也便于促进各方对测评结果的理解与共识。
以人才标准为基础，构建环环相扣的人才管理体系
这样做不仅能够更好地实现人岗匹配，更能为人才管理各环节的数据打通及洞察做好铺垫。
组织是由人所组成的，组织管理中的人才决策无处不在，比如：
- 招聘中，多个候选人中，到底该选谁？
- 又到了晋升的时候，哪位管理者能够承担更大的责任？
人才测评，能够用一系列的「数字」来量化地展现人才的特点，因此常常被用做各种人才决策的参考——作为参考当然没有问题，有问题的是作为「唯一」的参考。人是有许多侧面的，而且人的实际行为还会受到压力、情境等多种因素的影响，因此测评结果并不可能全面、精准地预测人在工作中的实际表现。仅仅使用测评结果来做人才决策，不仅难以服众，更可能会带来一系列的用人风险。
「 Tips 」组织的人才决策需要发挥多种功能，因此在人才决策中：
综合考虑多种因素
综合考虑包括测评结果在内的多种因素（如：绩效、经验、流动风险、团队适配等），从而尽量全面的评判人才。
切勿望文生义或过度解读
在使用测评结果时，要基于对测评内容的充分理解，来解读测评报告和数据，切不可望文生义或是过度解读。
对人的心理特质进行度量，其复杂度也远甚于物理度量。我们可以分别通过尺子、天平相当精确地测量物体的长度、质量，但却没有一种工具，可以宣称自己能准确地衡量人心。
人的精神是不能直接看见、摸着的，因此对人的测量只能采用「间接」的方式，比如：通过了解人们在日常生活、工作中最常出现的行为倾向，来反推对应的心理特质。在目前常用的所有测评方法中，即使是效度最高的评鉴中心技术，也只能达到 0.68 左右的效度水平。
「 Tips」客观理性地看待测评及其效果，能更好地应用测评：
充分了解
在选用测评之前，了解其所测量的内容，并且询问相关的信度、效度等信息。
积累数据
在使用测评的过程中，积累自己的数据，并进行数据分析，如对比分析、相关分析等 ，以检测测评的效果。
使用测评工具
考虑使用多种测评工具的组合，以获取对人才的更加全面、有效的了解。
世界在不断变化，人也在不断发展。在人才管理中，我们也需要用发展的眼光来看待人才。过度看重绩效，而非潜力。绩效只能代表人才过去已有的表现，而且除了与人才的能力有关之外，也可能会受到市场、组织、竞争等各种因素的影响；
而潜力则能够在一定程度上帮助我们了解人才未来可能的表现；忽视人才数据的时效性。所有的数据都有时效性，人才数据也不例外，虽然人的有些特质会相对比较稳定，但是能力、知识等方面则会随着人的学习和练习而得以提升；如果我们忽略了时效性而使用数据，则可能会带来错误的判断。
「 Tips 」组织应让自己对人才的认知跟上人才发展和变化的脚步：
了解测评目的
在人才选拔或盘点中，根据目的来选择合适的测评工具或测评组合，如针对「现在」的能力测评，或是代表「未来」的潜力测评，而不是仅仅关注代表「过去」的绩效数据。
关注数据时效
在使用测评等人才数据时，要关注数据的时效性，以避免过时数据所带来的错误结论。
及时提供反馈
根据测评等数据，向人才提供反馈，从而帮助人才更加有针对性的提升自己，加速组织人才发展。
一定的趣味和良好的体验，能够提升受测者参与测评的投入度。这些新的测评形式给人才测评市场注入了新鲜的血液，也为我们带来了更多的选择。
但需要注意的是，不同的测评形式所能承载的测评内容是有所不同的，其所能达成的有效性也有所不同。所以，如果一味地追求趣味、新颖和体验等附加价值，反而忽视了测评的核心目标，则无异于买椟还珠。
「 Tips 」在人才测评的应用中，以下 3 点可以供我们参考：
选用合适的测评工具
根据人才测评所要达成的核心目标，来选择合适的测评工具，并关注测评工具本身的有效性验证。
关注提升投入度与完成率
在上述基础上，再来考虑测评的趣味性和体验，以提升受测者的投入度和完成率。
考虑多方视角
也需要考虑组织（如：组织内部的接受度等）和受测者的特点（如：文化适应性、对游戏操作的熟悉程度等），以判断大家是否能够适应新颖的测评方式。
其实，人才测评只是一种工具，和其他千千万万的工具一样，能发挥怎样的作用都取决于我们如何去使用它们——只有对于测评有客观、理性的认知，才能最大限度地发挥测评的作用。
关于DDI Talent Dynamics人才管理系统
DDI 人才管理系统 Talent Dynamics一体化系统以业务为出发点，以终为始，打通了人才建模、人才测评、人才盘点的人才管理流程闭环。同时，全流程的人才数据实时保留，形成一体化的数据闭环，让企业更好地通过人才数据洞察组织现状，从盘点数据洞见未来，真正实现人才管理效用最大化。
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