个性测评是人才测评领域应用最广泛的测评之一，主要评估人才的个性特征，即一个人在其生活、实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征的总和，是区别于其他人的独特精神面貌和心理特征。
对于组织而言，个性测评能够帮助我们深入了解人才的个性特征，理解其行为背后的促发因素，从而更好地进行选拔和发展。对于个人而言，个性测评的结果能够促进自我觉察，对自身的行为转变、能力提升、职业生涯规划都有所助益。但无论是对于组织还是个人来说，测评都只是起点，用好测评结果才是关键。
那么，个性测评常用于哪些场景？在各个场景中又应该如何应用？需要注意哪些关键点？
无论是外部招聘，还是内部选拔，越来越多的组织都会选择使用个性测评，以协助做出人才决策。个性测评能够对人才在工作中的行为起到一定的预测作用，帮助筛选出与职业成功所需的个性画像更接近的人才。众所周知，要想提升人才选拔的高效性和精准性，需要以终为始地确定目标岗位在组织中获取职业成功的画像，个性画像也是其中的重要一环，即需要界定一个岗位取得成功需要特别关注哪些个性特征。
通常，我们可以先收集组织内部在这一岗位上获得职业成功的人员的个性测评结果，分析出助力他们获得成功的个性特征，再将这些特征作为人才选拔决策的参考之一。需要注意的是，不同的组织环境和文化等差异，会带来获取职业成功的人才样貌的不一致，所以需要关注的个性特征也会存在差异；但与此同时，基于组织内职业成功人员的分析结果，能够在一定程度上消除外界环境、绩效评定、文化价值观等控制变量对于人才选拔的影响。
因此，整个过程中个性测评除了基础的信效度外，对于工作中行为的预测性以及职业成功个性画像的分析是两大重点。
当然，个性特征没有好坏之分，千万不可一味追求个性高分。无论是高分，还是低分，都是正向影响和负面影响并存的，因此我们需要始终关注人才的测评结果与个性画像的接近程度，越接近才越有可能展现出相应的行为。
同时，在选拔过程中，个性特征只是行为展现的影响因素之一，还需要考虑人员的能力、动机、专业知识、相关经验、文化价值观匹配等因素，才能做出最为明智的人才决策。
应用贴士：
人才标准先于测评，适合比最优更重要。
选取对工作中行为有预测性的个性测评。
个性测评不可作为唯一的人才选拔工具。
人才发展也是个性测评的重要应用场景之一。与选拔中关注HR以及领导者视角不同的是，在发展场景中需要始终以发展对象为中心，不再重点关注个性测评的评分和对绩效的预测性，而更多需要关注个性测评得分的意义，发展对象的个性对于行为转变的阻力和助力，以及后续发展需要采取的行动等洞见。
或许有伙伴会疑惑，人才发展不是主要发展能力吗？个性测评到底在发展中有何作用？
事实上，个性测评结果能够促进自我觉察，而研究证明清晰、客观的自我觉察能够加速行为的转变，促进人才自身的发展。当然，这并不意味着简单地进行一次个性测评，再进行人才发展就一定成效很好，因为清晰的自我觉察并非完成个性测评后的必然结果。人才在收到测评结果后，有可能会产生不理解、质疑、抗拒、惊讶、恐惧等心理，无法形成客观的自我觉察。此时，就需要必要的帮助，例如一对一解读、教练、反馈、引导等一系列的辅助活动，让发展对象正确理解测评结果，了解自身个性特征对发展的影响，进而开始认同测评结果，最终接受测评结果，并承诺开始改变。
只有完成了这些步骤，才是真正的自我觉察，个性测评也才能真正发挥对于人才发展的正向影响。此外，自我觉察和人才发展都是连续性的活动，加强自我觉察在发展中的持续作用，能够确保发展的有效性和高效性，所以即使进入了发展阶段也需要对两者都进行持续的关注和持续的反馈。
应用贴士
人才对个性测评的理解、认同和接受是发展的起点。
选取个性测评时，关注测评结果的意义和影响。
个性测评与领导力发展相结合，提升发展成效。
无论是组织层面还是个人层面，个性测评都能起到强化自我认知、明确职业方向的重要作用，而此时对个性测评的关注点也会更多落在对人才特征的呈现和分析上。
首先，个性测评的结果可以帮助人才了解个性的突出特点，在面对职业选择时既知道哪些最合适自己，也知道哪些需要更多的努力和补足才能更好地胜任。诚然，并非人人都一定能选择到自己最合适的工作，但清晰的自我认知，有助于对行为进行有意识的调整，进而让自身的职业发展更有方向性，在职业道路上走得更加坚定。
其次，虽然个性相对稳定、不易改变，但职业道路上的重大事项会对其产生影响、带来变化，因此在职业生涯中进行定期的个性测评是必要且重要的。它能够帮助我们及时修正对自我的认知，同时也提供了定期审视自身职业发展的机会，可以在一定程度上消除职业发展的迷茫和偏差。
最后，对于组织而言，员工明确的职业生涯规划最好能与组织发展相联系，这样不仅可以确保员工的稳定和匹配，还可以助力组织的长期、健康发展，达到共赢的效果。
应用贴士
有明确的自我认知是做好职业生涯规划的前提。
选取个性测评时，关注个性阻力和助力的呈现和分析。
员工职业生涯的规划最好与组织发展相匹配。
伴随个性测评的使用越来越频繁，场景越来越多元化，用对测评是第一要务。不同场景对个性测评的侧重点要求也不尽相同：
人才选拔需要关注测评对工作行为的预测性，帮助找到更易获得职业成功的人才。
人才发展需要关注测评结果的意义和影响，从而利用个性测评做好自我觉察，使得后续的发展行动更有效。
职业生涯规划需要关注测评在个性阻力和助力的呈现和分析，以及是否能够提升员工的自我认知，助力职业方向的选择和管理。
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