一家企业，如果战略比行业慢半拍，这叫应变；如果战略比行业快半拍，这叫前瞻；如果人才比业务慢半拍，这叫缺口；如果人才比业务快半拍，这叫布局。为什么奈飞（Netflix）和华为可以在危机和逆境中实现第二曲线的创新与爆发？因为它们无论危机到来与否，早就做好了创新和应对危机「打硬仗」的准备。哲学中有句名言，「凡是杀不死你的，定会让你更加强大」。
DDI认为，抓住人才战略的四大关键点，就抓住了人才战略成功的诀窍，具体如下：
DDI根据多年的项目经验发现，企业所面临的人才端的挑战可以总结成四大类、13小类的系统性人才挑战。这四大类人才挑战分别是老化类问题、断层类问题、流失类问题和错配类问题。在真实的商业环境里，企业的人才挑战往往不会以单点的形式出现，而是存在系统性的人才挑战，而每一类挑战都有其典型的现象和相应的解决思路。
系统性的人才挑战是我们需要抓住的第一个关键，因为组织是一个错综复杂的体系，人才挑战绝对不会是一个单点的现象，如果抓到的是单点现象，那就说明一定没有抓住根源。当我们在讨论系统性人才挑战的时候，其实是在检验组织的人才管理思路是否足够前瞻。
奈飞的用人观是「只雇佣成年人」，华为的用人观是「宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍」。因为当只雇佣成年人的时候，组织不需要有太多的流程去束缚员工，当员工与文化相融合之后，奈飞就时刻准备好思考如何创新；华为的干部则全都是起于一线，自然从基因上时刻准备着打硬仗。组织的用人观念一定要与文化和业务完美契合，这是第二个关键。
过往，许多企业为了实现数字化转型，都设定了数字化转型的人才战略。那么几年过去了，哪些公司比较成功？它们又为什么能成功？找到量化的缺口，解业务的燃眉之急，是第三大关键。
作为数字化转型成功的典范，西门子在设定人才战略之初，将数字化的关键岗位分成三类岗位：战略与营销的关键岗，咨询与分析的数字化关键岗，以及研发与落地关键岗。将关键岗位分类，测量每一类岗位的人才缺口，并针对性补足，便解决了最核心的人才挑战。
制定人才战略的目标是什么？不是单点做好某个人才项目，甚至不只是培养一群优秀的人才为业务所用，而是打造更强的人才管理体系。而这绝非一日之功，更非一年之功。
首先，要做到对人才体系有度量。如下图人才管理体系诊断表所示，我们可以通过判断组织的战略聚焦能力、板凳挖掘能力、识人用人能力等核心体系能力所处的不同阶段，来了解组织目前的现状，进而去思考三年之后希望组织的体系、能力等强度走到哪里，从而有针对性地制定人才战略的关键举措，实现目标。
判断一个企业的人才力，短期视角看的是企业的人才现状，长期视角看的是企业的体系能力。为什么有些企业可以良将如潮？因为这些企业的体系能力配得上这些良将。
第一，抓住系统性的人才挑战，就足够前瞻的做到了业务战略的前沿。
第二，抓住组织的文化契合，让组织的用人观和文化可以互相增强。
第三，抓住量化的关键人才缺口，以量化的目标去解业务之痛。
第四，抓住体系能力，以点带面地沉淀组织的人才管理体系，让体系配得上组织未来的成功。
如果你的企业现在业务发展快，人才成长慢，导致人才供不应求，关键岗位出现了人才断层；或是试图寻找企业的第二曲线，而缺少创新型人才、复合型人才恰恰成为了成功的瓶颈；抑或是变革正在进行，人才成为了变革转型之痛……此时，跨越这些障碍的关键就是，制定一个既提前布局，又以终为始的人才战略。
关于DDI 人才战略规划
DDI人才战略规划解决方案通过解构组织战略、业务挑战和人才挑战，帮助组织辨识关键岗。并围绕关键岗，量化人才缺口，绘制出夯实人才数量与质量的路线图。同时诊断组织的人才管理体系，设计出人才管理体系的升级路径，了解详情。
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