根据DDI的研究，1/4的领导者表示他们的上级主管在辅导他们成为更好的领导者方面成效不佳。很明显，许多领导者在发展项目中缺少上级主管的支持。但为什么上级主管的支持如此重要呢？
虽然许多因素有助于领导力项目的成功，但我们的研究表明，让领导者的上级主管参与其中，为项目提供支持，并加强领导者新技能的应用，是提升项目成功率的最大杠杆。
许多组织都很难赢得领导者上级主管的支持，因为它们认为这些上级主管已经能够扮演好榜样的角色。但情况并非总是如此。事实上，尽管许多更高层级的领导者已经担起了更高层级的职责，但他们可能仍然没有掌握关键领导技能。
好消息是，每位领导者的上级主管都可以通过简单可行的步骤来支持领导力发展。不要忘记，这些上级主管本身也是领导者，他们需要获得与参与领导力发展项目的领导者同等的支持。
领导者的上级主管是领导力发展的最大拥趸？还是发展是他们无数待办事项中的一件？如果他们对此并不热衷，那么可能是出于以下几大常见的挑战：
· 上级主管感到抗拒或犹豫，是因为他们认为直属下级不需要发展。
· 上级主管认为领导力项目对领导者的提升是锦上添花，而非非做不可。
· 上级主管认为项目与业务需求和目标无关。
· 上级主管认为领导力发展是HR的责任，与他们无关。
· 上级主管认为培训与他们的组织文化不符。
· 高层领导者希望领导者能够运用他们的新技能，但自身却未能起到榜样作用。
· 工作事项冲突让领导者无法参加向上级主管提供项目概览的会议或是准备环节。
领导者的上级主管在加强和支持领导力发展方面的作用极具价值。他们的行动和话语，可以显著影响领导者是否能够成功并持续地将所学的新技能迁移到工作中。当上级主管激励、参与并鼓励领导者成长时，他们就可以帮助组织看到培训投资的回报。以下模型阐释了领导者的上级主管在领导力培训前、中、后，可以采取的三项支持和加强行动：
这三项行动强化了领导力发展不是一次性的事件，而是实现转变和成长的旅程。
以下是上级主管为团队领导者提供支持的一些行动步骤和实用技巧：
1.示范和承诺
上级主管应当尽早与领导者联系，表明他们的承诺和支持。他们可以分享自己在职业生涯中是如何从类似的学习和成长机会中受益的，通过自己亲身经历的示例来证明和支持领导力发展的价值。
2.给予空间和时间
上级主管应该鼓励并要求领导者在参与任何形式的领导力发展时（包括数字化学习或自主学习等），不要与日常工作同时进行。这也意味着上级主管在培训期间应当避免发送非紧急的信息或工作需求，以免分散或干扰领导者的注意力。有了上级主管的支持，领导者就可以在日常工作中，将发展视为工作的一部分和优先事项。
3.个性化制定重点发展计划
上级主管可以通过将领导力项目与领导者需要解决的具体问题相联系，让学习与领导者的工作相关性更高。领导者可能因为有太多待发展需求要补足而不知所措，甚至不堪重负。上级主管可以帮助他们确定需要优先解决的问题。
上级主管还可以帮助领导者了解哪些问题可以同时解决，以及哪些发展差距不值得担忧。换言之，上级主管可以帮助制定重点发展计划，来提升领导者走向成功所需的领导技能。不幸的是，研究表明，40%的领导者并没有近期更新的书面发展计划。
4.为领导者应用技能负责
若上级主管无法为领导者应用所学负责，那么领导者的学习成果可能会付诸东流。没人 比领导者的上级主管更适合对他们负责。上级主管可以强调立即练习新的领导技能的重 要性，也可以阐释让它们成为日常工作的一部分的必要性。上级主管还可以为领导者提 供应用技能的机会，如承担新的工作职责、在职发展性任务指派以及跨职能项目等。
5.庆祝小胜利和大成功
口头或虚拟「击掌」可以起到很大的作用。上级主管要能够对领导者实践新技能或是调 整行为以提升结果，进行认可和奖励。这是鼓励领导者不断学习和发展的方式。
6.时常检视
上级主管的反馈往往不够频繁、不够一致或不够充分。通过即时反馈和重点辅导进行定 期检视，上级主管就能够对领导者的发展起到支持和强化的作用。上级主管可以发起健 康的对话，尤其当他们发现改进的差距和机会时。上级主管可以通过询问一些简单的问 题，来增加领导者将所学技能应用到工作中的可能性：
· 你学到了什么？
· 你将如何应用所学？
· 我如何为你提供支持？
上级主管本身也是领导者，他们正感受着全球商业环境的持续变化所带来的压力。考虑到这一点，在他们为领导者提供支持时，为他们提供支持也至关重要。虽然有些上级主管可能天然具备支持和强化领导者发展的能力，但许多上级主管在这方面需要获取帮助。以下是可以为上级主管提供所需支持的方式。
1.动机和明确的期待
领导者的上级主管往往没能意识到自身的关键作用，所以需要教育和激励。可以分享这样的数据来提升他们的意识：领导者证实，推动新技能应用的三大因素是工作关联度、个人动机和上级主管的支持。
动机应当来自高层。企业的高管支持者可以向学员的上级主管阐释对他们的期待。高层领导者也可以与HR部门或L&D部门共同确定衡量标准，以确保项目成效。你也可以选择将此内容包含在项目启动会中，或是为领导者的上级主管主持额外的环节进行说明。
2.正确的技能和工具
大多数上级主管没有时间与直属下级参与同一个领导力项目，那么如何让学员的上级主管了解他们学习了什么呢？在DDI，我们通过一些简单的资源来做到这一点，例如通过上级主管指南让他们了解整体的学习目标、核心概念以及关键学习工具。但这还不够。
通过安排一个简短的同步会议，展示上级主管角色重要性的研究，能够建立上级主管的信心和能力。有了洞察和信息，上级主管就能更好地支持员工，他们也将更好地让员工对应用所学负责。
上级主管保持耐心，并鼓励领导者有耐心非常重要，尤其如果领导者在取得初步进展后又回到原状。通常，行为改变的发生要比我们预期的时间长。但有了耐心和毅力，上级主管为领导者提供的支持可以发挥真正的效用。
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