那些足够优秀，被视作CEO接班人的领导者是与众不同的。我们开始了解他们在应对领导力挑战时究竟有何独具一格的地方，是否他们的个性特质让他们脱颖而出。我们总结了来自48家企业243名CEO最终决选名单上候选人的概况，并将之作为整个数据库的基准来比较。
CEO候选人因何脱颖而出
专注执行和结果——他们极其关注成果，并针对应该怎样达到结果给出具体要求。
即时、准确地判断复杂的业务情况——凭借老练的业务直觉，他们能迅速分辨好想法和坏想法，因而能做出最佳选择。
聚焦客户需求——他们站在客户角度，从而能具体判断商务计划能否满足当下及未来的客户需求。
CEO候选人的积极表现
高度的竞争心、自信心和情绪适应力——事实上，尽管大部分高管都拥有这些特质，但向CEO职位进军的候选人在这些方面更为突出。
渴望关注——如自大或善变这样的个性阻力因素呈下降趋 势。也并非是寻求关注。顶层职位会吸引那些享受被别人关注才华和魅力的人。
创造性或实用性（但很少兼备）——21%的CEO候选人是具备创造性和概念性的策略家。29%的候选人是注重实用而果断的经营者。只有8%的人能做到两者兼备。
CEO候选人的困惑挣扎
关注短期——这些领导者所指定的所谓“策略规划”通常根本不具有策略意义。他们力图解决运营困境，但很少能制定出有效的长期增长策略。因而有意义的企业变革非常稀缺。
将人才当做次要考虑——最严谨的规划中却很少关注人才。辅导只是是作为形式，而不关注目标达成。人才发展只是例行公事，不具策略性。
遭遇感召力难题——当领导者试图为某项计划动员全公司 时，大部分人会反射性地领会为财务回报。他们不会自然而然，发自内心地去领导。
将深入洞察CEO候选人视为第一要务。他们将是有力的竞争者，拥有非常强的执行力，但通常不善于规划未来。请问一问贵公司的潜在CEO继任者与此典范是否接近或有多大差距。你将需要关于继任者能力的精确数据，来确保找到正确答案，制定最佳决策。
不要误将行业经验或商业头脑当做策略性思维的能力。通常只有面临复杂策略业务挑战的时候，领导者才会被视作具有策略性。高管级别情境模拟能够提供关于高层领导真实策略能力的洞察，是经证实的能够预测领导者成败和公司财务业绩的工具。
在制定发展计划，尤其是面向高层的计划时，应做到具体细致。CEO候选人最常见的成长需求，是那些能够被培养的领域，但通力合作很有必要。一份有效的CEO继任计划能推动高层领导者朝着CEO标准努力。通过精准、深入的评鉴数据找出能够提高有效性的行为，从而加速其发展。
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