当解释为什么要将测评与发展相结合时，我们先来思考一个问题：你是否希望医生在未经任何诊断或体检的情况下就为你开药？可能不想。诊断能够为你接受何种治疗提供参考，并确保能够解决你的特殊需求。医生开出的处方专门针对你的病症，并且服药的剂量以及频率也完全为你量身定制。
以领导力发展为目的的测评也是类似的概念。测评能够确保将发展聚焦在正确的领域。它还可以帮助领导者了解能力、知识、经验和个性特质的组合是如何支持或阻碍自己在关键领域的表现的。
深度的个性化需要依靠数据和洞察来驱动，而最佳的方法之一就是通过领导力测评和洞察工具来获取这些数据和洞察。
例如，在开启发展旅程之前，领导者可以参与360°反馈或是沉浸式的评鉴中心，确保他们在清楚了解自身优势及发展重点的情况下参与发展项目。领导者还可以在学习旅程的不同阶段进行简短的自我评估，以建立对特定领域的自我觉察，或是检视自身的发展进度。
利用测评进行发展的另一个原因之一是时间。研究发现，时间是领导力发展的头号障碍。领导力发展不是为了让一切都在更短的时间内适应，也并非要等待更好的时机才开始。它是对我们的时间进行有价值和专注的投资，通过测评产生的数据和洞察可以帮助我们做到这一点。
组织往往会将测评和发展视为两大独立事项。然而，在实践中，测评和发展是共生的，并且两者互利共赢。
正因如此，没有测评的发展会导致组织对所有领导者采取通用且「一刀切」的发展方式。而没有发展的测评则对于关键技能、能力和行为几乎起不到任何实质作用。那么，如何协同测评和发展呢？作为领导力发展项目的一部分，测评带来了许多关键的洞察，测评能够：
识别能力优势和发展需求，以便让领导者了解自身的发展重点。
识别关键经验和知识的差距，这些差距对于当前或未来的领导角色至关重要。
揭示个性特质和倾向，这些个性特质及倾向可能会影响领导者对特定情况的应对。有了这些洞察，领导者将能更好地在不同的处境和商业环境中管理和调整自身的行为。
帮助个人及组织判定执行业务驱动力的准备度。
提供团体洞察，为基于团体的领导力发展举措提供参考。
追踪领导者个人及团体的发展进度，并衡量领导力发展举措的影响力。
尽管测评工具有许多形式和体量，大多数都可归结为以下几大基本的类别。此外，还需注意尽管每个工具都是收集测评信息的有效方式，但从根本而言，它们的目的各有不同。
评鉴中心：让领导者在一家虚构的公司中扮演一个领导角色，进行沉浸式的情境模拟。领导者需要处理邮件、会议和其他具体的任务。这一体验中也可以包括对战略分析和商业计划的演练。
360°反馈：也被称为多重评价，提供来自直属上级、同事和团队成员的行为反馈，也包括自我评价。
领导力测试：通过一系列的问题（通常是封闭式的）来收集领导者在知识、经验和判断方面的数据。
个性测试：一种揭示潜在的个性模式、动机和脱轨风险的自我评估。
自我评估：这类测评并不是为了客观评估领导者，而是推动自我反思。当领导者花时间来思考自身的技能和习惯，就能为他们带来「顿悟」时刻，助力他们的领导力发展。例如，自我评估可以有助于我们反思作为教练的成长型思维，或是帮助我们思考自身建立人际关系的方式等。
测评已经存在了相当长的时间，但如今以发展为目的的测评正变得日益强大且相关。
从过往来看，测评经常被用于为发展的重大时刻提供参考。例如，对能力和个性特质的深度测评，往往会用于在关键领导力转型中来确定发展重点和准备度。这一「大爆炸」式的方式经常包含在领导力发展旅程开端或是结尾进行全方位的测评。
这一方式对于衡量对某个领导角色的准备度依然非常有效。但伴随技术的进步，如今我们可以在整个学习旅程中使用测评，甚至可以为领导者回归到工作中的微小时刻提供助力。
以下是关于如何利用测评来促进发展的几大注意事项。
1. 以终为始。明确测评什么以及为什么做测评，并将业务驱动力作为测评的核心标准。
2. 建立成功典范SM。利用成功典范抓取信息，来提升测评洞察的质量和范围，有用的信息包括经验、知识和个性特质。切记，不同的工具提供的洞察也不尽相同。
3. 运用不同类型的测评。在学习旅程中可以运用全方位的测评，回归工作中则可以采用简短且有针对性的测评。正如前文所述，简短且有针对性的测评能够在领导者需要的时刻，提供深度相关且个性化的洞察。
4. 寻求教练的反馈。在利用更深度的测评（如评鉴中心或个性画像）时，利用教练来提供反馈。当测评报告和洞察的质量不断提升，教练可以帮助领导者理解测评数据带来的多元洞察重点，教练还可以帮助聚焦发展需求和发展重点。
5. 沟通，沟通，再沟通。确保在沟通时覆盖所有潜在的利益相关者，并向他们明确测评流程的目的和重要性。这一点适用于领导力发展的任何方面，并且对于以发展为目的的测评尤为关键。为什么？无论是何种形式的测评，我们都要注意保持对这些测评数据及信息的敏感度。在沟通中要避免暗示测评是对一个人的评价，同样也要避免测评结果是对领导者是否合格的暗示。此外，沟通还能够促进和加强数据及洞察对持续发展的价值。
6. 明确角色和期待。明确不同利益相关者的角色以及对他们的期待（包括领导者的上级主管），也十分重要。上级主管在领导者的发展中扮演着至关重要的角色。与他们分享测评流程所产生的数据和洞察，是与他们为领导者发展建立合作关系的好方法。上级主管恰好可以成为领导者需要的一面镜子，帮助他们更好地理解和验证自身的行为和行动。
7. 思考测评数据的应用和共享。在本文的内容中，我们反复强调了数据的价值。有鉴于此，我们需要建立并沟通明确的数据共享政策。这些数据如何应用？谁可以获取这些数据？数据如何储存，以及储存多久？
好消息是，领导者认识到了测评数据和洞察的价值和重要性。DDI对超过15,000位领导者的调研显示，42%的领导者希望参与更多测评来诊断自身的领导力优势和发展需求。在当今这个复杂且瞬息万变的商业环境中，领导者深知高质量的数据对于制定业务决策的重要性⸺包括对于自身发展的重要性。
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