过去这三年，因为工作时间、地点及方式的改变，给我们的工作和生活带来了巨大的变化。以往我们强调的是在工作和生活中间如何找到平衡，但现在更多会讨论如何做到工作和生活的融合。但也正因为这样的融合使得两者之间没有边界，合而为一，就很容易带来职业倦怠感。除此之外，企业因为疫情所带来的经济下行而做出高频的改变，也给领导者带来了很多压力，加之过去三年疫情管控所产生的心理劳累感，也很容易给大家带来职业倦怠感。
根据DDI最新「全球领导力展望」调研的数据，72%的领导者表示在一天的工作结束后感到精疲力尽，这一数字相较两年前增长了7%，并且仅27%的领导者表示有信心处理因为企业追求人效与利润为员工所带来的职业倦怠。
这些数据告诉我们，无论是处理领导者自身的职业倦怠，还是员工的职业倦怠，都是领导者如今面临的重要议题。我们应该如何应对呢？可以从HR的角度和领导者的角度两方面分别来看。
就HR角度而言：可以组织社团活动来加强人与人之间的联结。人毕竟是群居动物，需要同侪的支持，通过HR组织的社团活动可以让大家从高压的工作中抽离，进而环节职业倦怠感。再者，HR必须认真思考为员工提供EAP服务。
所谓EAP（Employee Assistant Program）服务，就是员工协助服务，它并非指为员工提供物质福利以提升短期幸福感，而是从长期角度，为员工缓解企业追求人效以及工作生活融合所带来的高压力。他们需要沟通，需要有人协助他们找到解决的方法。
因此，员工协助服务中如果能够提供一对一的心理咨询，甚至是一些正向积极的自我成长课程，将会对于提升领导者和员工的身心健康都非常有益。并且，HR伙伴也需要培训领导者如何关怀员工。尽管领导者不是心理医生，但却是员工在职场中产生较多接触的人。因此，HR需要培养领导者的一些技能来关怀员工，让员工能比较坦诚地抒发情感。
就领导者角度而：关注员工的身心健康，首先就必须提高与员工一对一对谈的频率，了解员工状态。其实，许多领导者与员工没有一对一对谈的机会，大多都是在进行工作检讨大会或是周会、月会进行复盘，这些会议往往都是在谈工作，而非了解每一位员工的状态。我们建议每位领导者都必须要定期与员工进行一对一的对谈，对谈内容不止是谈工作，也要谈及员工自身感受如何，对工作的投入度如何，哪些方面更有成就感，更能让自身收获激励，哪些方面觉得挑战或是不满等。这些都是需要领导者与员工进行探讨，并找到解决方案的。
再者，领导者在部门中可以通过伙伴制度创造支持感。正如前文所述，人是群居动物，尤其在面对挑战或感到疲惫时，如果能有感同身受的伙伴互相打气，互相支持，互相依赖，就更容易度过这些艰难时刻。因此，领导者如何在部门内依据员工的个性将他们进行配对，以产生互相支持的积极作用，也十分重要。
最后，除了HR需要组织活动，领导者也应当刻意组织部门活动，加强互动。在增进人与人之间的关系和联结的同时，让员工暂时抛开工作中的倦怠感，再次打鸡血。
内容出处
本文内容来自DDI「2023开年演讲：摇摆下选择，回归中远行」精华笔记，点击链接可回看整场直播。
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