管理人才测评需要进行管理人才的测量、评价，要选择科学的方式，综合性评价人才的整体素质和能力，以及对未来工作绩效的预测等等。国内各个企业都非常关注人才测评工作，尤其是管理层的人才更是重中之重。但是在测评过程中有一些误区你都知道吗？
不管如何进行管理人才测评，那么都是要考虑到其所在的岗位，不可能全员都使用到同一套的测评方案，如果没有岗位的对标，肯定也会影响到最后的测评结果。之所以要进行人才测评，就是为了确定人才和岗位的匹配度，然后辅助最后的人才选择。所以脱力岗位是无法去匹配到适合人才的。而且每一个管理岗位的核心职能和要求不同，自然也要注意好根据本岗位情况来进行测评。
确实随着科技的发展，测评技术越来越完善，尤其是日常招聘时，快速筛选人才确实也可以提升工作效率。但是管理人才测评不能作为决策的终极手段，但是要注意任何一种测评方式都有适应范围，也就是说一旦超出了其范围，有效性就会大打折扣。所以尽量还是要使用到多种人才评价的方法，并且要对测评结果不断进行解读，不能单一依靠人才测评直接决定人才是否合适该岗位。
现在有很多专业的管理人才测评，都是可以提供多种指标的测评，但也并不是进行人才选拔时，测评指标越多就越好。理论上来讲，测评工具多可以进行人才的全面评估。但实际运用过程中，多数企业都是不能客观、真实地进行全面测评。所以建议还是要选择适合的测评方式，过于全面反而会丧失侧重点。要根据岗位的实际情况来选择测评方案，以保证人才测评的有效性。
很多企业进行管理人才测评过于看中结果，认为结果就一定是准确的，其实这也是一个比较大的误区。任何人才测评都不可能保证百分百准确，实际操作过程中可能也会受到多方面的因素影响。而且本身人性就具有复杂性，所以测评技术只能是作为参考还需要理性客观地进行数据分析，最终先按照合适的人才到适配的岗位中。
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